人力資源外包(Human Resources Outsourcing,簡稱HRO),是將人力資源管理的一些職能對外承包給專業機構操作的管理策略。旨在有效地提高效率,并使外包職能的運作更加專業化。在組織的人力資源管理實踐中,常將非戰略性的部分職能用于外包。隨著20世紀90年代以來信息技術的發展,人力資源管理領域外包策略的運用日益頻繁。 [1]“外包”一詞,英文名為“outsourcing”,直譯意思為“外部尋源”,是指在組織外部尋找資源來完成組織內部工作。“外包”**初是應用于信息系統技術行業,后來發展擴大到生產、銷售、研發、物流、人力資源等行業,這樣“外包”一詞才單獨**出來成為專業術語。高層也必須對外包服務公司的服務質量進行隨時監測和評估。錫山區貿易人事外包聯系人
“這個案例反映了人才外包中規范操作的問題!”一位人力資源經理認為,李文與IBM的糾紛,是人才中介機構一手導演的,正是因為這家人才服務機構的不規范操作行為才使得工程師李文、乃至是IBM的利益受損。所謂人才外包直接理解就是人才的租賃,對于外包公司來說,人才就是它的產品,它把這個“特殊”的產品推銷給客戶,從而產生利潤。“根據客戶的需求,為客戶提供適配的人才,這就是人才外包企業的生存空間。”以IT人才外包為主營業務之一的達內科技助理CEO孫瑩解釋說,還有一種類似的做法是項目外包,當企業不愿意直接組建和管理一個團隊,外包公司也可以把這些項目直接包下來,利用自己的人才資源完成項目賺取利潤。無錫貿易人事外包概況競爭優勢是指企業通過資源配置的模式和經營范圍的決策,在市場上形成與競爭對手不同的競爭地位。
4、易逝性:人力資源服務不能被儲存、轉售或退回,“瞬間”發生后就需要重新來生產。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意,然后將半個小時返還給服務提供商,從而重新使用或出售。從人力資源活動角度來看通過對人力資源外包活動的分析研究,人力資源外包***人士gavin zhong認為可以發現可外包出去的人力資源活動具有以下特點:1、基礎性:人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分,即具有基礎性,這是人力資源外包活動存在的必要理由。
(一)在企業生命周期指導下進行外包選擇企業按發展階段可分為創業期、發展期、穩定期、衰退期,不同階段風險不同,著重處理的業務也有很大差異。1.創業期:企業規模小,業務不多,前景不明晰,企業文化尚未形成,此時正是管理者與員工建立良好關系,為企業發展共同奮斗時期,同時企業資金有限,不能對外包商有效評估,對外包風險認識不足,不宜外包。2.發展期:企業規模擴大,業務增多,人力資源需求增加,這時考慮自身實際情況選擇部分業務外包,如招聘員工、社會保障代理等,有助于將更多精力放在**業務上促進企業發展。對于企業來說,首先通常是安全性,同時要堅持不能把關系企業發展能力的工作外包出去的原則。
起步期從90年代起到90年代末,又一個十年,是中國人力資源外包行業的起步期。此階段,“提供中方雇員”繼續著它的發展;另伴隨著**開放的步伐,民營企業和外資企業相繼出現,人才也開始小范圍流動,各地人才交流中心和職業介紹中心開始為民營企業和外資企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務,人事事務外包終于揭開了它的面紗;此外,由于外資企業進入和先進西方人力資源管理理念的引進,我國部分企業從人事管理概念轉入人力資源管理的概念,特別一些發展快速的高科技企業投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系,此過程造就了一批人力資源管理實踐**,這些人利用自己的專業知識和實踐經驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司,開始推動中國人力資源管理職能外包市場。人力資源外包服務是一種行動,我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。濱湖區本地人事外包服務電話
它是指利用組織外部的資源,更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作。錫山區貿易人事外包聯系人
主導期人力資源外包或成未來招聘手段的發展方向。如今80后、90后已成為職場主力軍,他們每天花大量時間在微博、微信、社交平臺等新媒體上,搜索求職信息了解企業文化。 為了迎合現代人的需要,手機招聘、微招聘、互動招聘、預約式招聘等新產品、新渠道在近幾年層出不窮,各類派遣、外包公司也紛紛冒頭,招聘官們已經開始用各種手段迎合新生代的嗜好,以物色自己的“千里馬”。確定內容企業在進行人力資源管理外包決策時,首先要考慮的是外包的內容。我國尚無相應的、完善的法律法規去規范"獵頭"以及其它外包咨詢行業的運作,因此,在企業準備實施人力資源管理外包之前,必須先界定清楚,某一職能是否真的適宜外包。錫山區貿易人事外包聯系人
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