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    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為，作為“硬性”規定，就算在計算基數上打一些擦邊球，也無法給用工單位帶來實質性的幫助，企業的推薦擇還是需要考慮如何轉變用工模式，將一部分派遣員工轉為其他用工模式。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。勞務派遣是否適用無固定期限勞動合同規定的問題，業界的討論由來已久。其實，大家糾結的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為，既然《勞動合同法》已經明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同種類，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同。同時，如果在勞務派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關規定，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是，這些員工以后就永遠是派遣員工了，除非換工作，這并不是立法者們所愿意看到的；二是，這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后，放棄這個派遣勞動者，另行換人，進而加大勞動者工作的不穩定性，這也是立法者所不愿意看到的。因此，從趨勢來看。 上海原則勞務派遣服務保障。江蘇質量勞務派遣誠信互利

    還是每時每刻都不能超比例？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題，這將是行政執法部門的一項考驗，而對用工單位來講，時刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩妥的做法。其次，“用工單位訂立勞動合同人數”該如何理解？事實勞動關系的人員要計算嗎？訂立勞動合同的實習生、退休返聘人員要算嗎？如果算，那么企業可以很輕松的把基數提高，從而拉低比例，但這顯然與立法本意相違背；如果不算，那么又與法規的字面意思相違背。再次，《規定》提及，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。那么，假設總公司與派遣公司簽訂的合作協議，派遣公司將人員也是派往總公司的，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作。此時，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢，還是分公司的？換言之，計算用工比例時，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實際工作地來看等等這些問題，都需要在實踐中逐漸摸索。因此，實際操作中，建議若分公司有用勞務派遣工，一定要有一定數量的勞動合同用工，以拉低派遣用工比例。當然，短期內，這些問題還不會對企業產生實質性影響。浙江數據勞務派遣哪個好上海品質勞務派遣服務保障。

    很多派遣公司肯定還是會優先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。《規定》對于用工單位的義務，重點強調了“同工同酬”。此前，網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規定》的表述為“崗位相關的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發現，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”？例如，補充公積金、企業年金是否屬于崗位相關的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規定》的相關條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。

    并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。十、退回機制《勞動合同法》規定了勞動者出現該法第三十九條（員工發生嚴重違紀等嚴重過錯）、第四十條）、（二）項（醫療期、不勝任）情形時，用工單位可將派遣勞動者退回，勞務派遣單位可以據此解除勞動合同。《規定》在《勞動合同法》的基礎上增加了情勢變更、裁員、用工單位主體消失以及協議期滿終止等可退回的情形。同時，《規定》限制了退回的情況，對于出現《勞動合同法》第四十二條所規定情形的派遣員工，不能依據《規定》第十二條項退回。新規定給大家帶來了兩個困惑：除了這些法定的退回情形，還能否約定退回情形？勞務派遣協議，屬于民事合同范疇。而根據民法的一般性原理來看，法無禁止即為權利。因此，既然《勞動合同法》與《規定》都未禁止約定退回情形，那么就應該是可以通過勞務派遣協議來約定退回情形的。而且，作為民事協議，法律不能過多干涉合同雙方的締約自由。一旦過多干預，就容易出現“違法退回”的情形。 江蘇推廣勞務派遣服務保障。

關于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布，“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中，不少都是“真派遣、假外包”。對此舉措，《江蘇省勞動合同條例》率先進行了反饋，明確這種情況下的用工統統計入勞務派遣用工比例中，以此打消企業的投機取巧念頭。《規定》對此同樣予以明確，但是如何界定、區分“真派遣、假外包”，規定則采用了原則性的規定。這就造成了大家對此的困惑，畢竟這樣一來，等于將界定權限交予了仲裁員和法官。因此，在實際操作中，大家要慎之又慎。我們認為，派遣與外包的區別為：基于以上區別，我們提示廣大用人單位，要想合法使用業務外包避免勞務派遣的風險，就一定要厘清三方關系，不要對承包方的員工直接管理，且需在外包協議中對相關權利義務界定清楚，以免產生不必要的麻煩。【法規原文】第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。十六、過渡性條款《規定》賦予了超比例的企業兩年的過渡期，這就意味著，在這兩年內，企業以法律變化為由將《規定》實施前使用的派遣員工退回勞務派遣公司，將會存在一定法律風險，畢竟兩年內這部分人員超比例并不違法。 上海正規勞務派遣服務保障。運營勞務派遣機構整頓

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商務服務的發展在一定程度上可以解決企業發展痛點，能夠創造出良好的創業土壤，讓企業專注于重點主營業務，剝離繁瑣的事務運轉。商務服務也屬于共享經濟的范疇，可以使企業共享資源和服務，降低成本。古人云“讀萬卷書，行萬里路”，美麗的風景和精彩的人生都是在路上。銷售的不斷發展，才能讓人更好地感知世界、認識自己。擁抱多彩的人類文明、多元的民族智慧、瑰麗的自然景觀，人生的閱歷和視野則遼闊寬廣。好的服務型能提升企業贏利能力和活力，營造人群的幸福感，增加人群粘性；但相反之，則可能讓人群產生厭拒心理。因為，無序過度的商業，粗制濫造的產品，不僅僅是在欺瞞消費人群，更是在消耗自身活力，所以這些服務型最終被市場淘汰。經濟文化不僅在商業形式和場景上下功夫，隨著不斷的完善還要注重對本土文化資源IP的“夜態”融合開發，這無疑有提高了有限責任公司轉型效率。江蘇質量勞務派遣誠信互利

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