并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料,勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。十、退回機制《勞動合同法》規定了勞動者出現該法第三十九條(員工發生嚴重違紀等嚴重過錯)、第四十條)、(二)項(醫療期、不勝任)情形時,用工單位可將派遣勞動者退回,勞務派遣單位可以據此解除勞動合同。《規定》在《勞動合同法》的基礎上增加了情勢變更、裁員、用工單位主體消失以及協議期滿終止等可退回的情形。同時,《規定》限制了退回的情況,對于出現《勞動合同法》第四十二條所規定情形的派遣員工,不能依據《規定》第十二條項退回。新規定給大家帶來了兩個困惑:除了這些法定的退回情形,還能否約定退回情形?勞務派遣協議,屬于民事合同范疇。而根據民法的一般性原理來看,法無禁止即為權利。因此,既然《勞動合同法》與《規定》都未禁止約定退回情形,那么就應該是可以通過勞務派遣協議來約定退回情形的。而且,作為民事協議,法律不能過多干涉合同雙方的締約自由。一旦過多干預,就容易出現“違法退回”的情形。 上海工商勞務派遣服務保障。河南原則勞務派遣包括什么
人數多的單位可分到各個部門,由部門組織大家討論),由全體職工提出方案和意見,公司收集相應的書面方案和意見后,保留備查;②公司就員工提出的方案與意見進行通盤考慮,并逐一做出接受與否的決定,形成**終的崗位清單,對于不能接受的方案與意見,需提出合理理由;③與工會平等協商,確定**終的崗位清單,公司保留工會書面意見備查。●有職工**大會,但無工會的企業,可按照如下程序進行:①將相應崗位清單交職工**大會討論,由職工**大會提出方案和意見交予公司方,相應的會議紀要及方案、意見,公司方保留備查;②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,并逐一做出接受與否的決定,形成**終的崗位清單,對于不能接受的方案與意見,需提出合理理由;③向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見,由職工**大會就相應的崗位清單進行表決,公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,以便備查。●工會和職工**大會均沒有的企業。這一類企業可能會面臨很尷尬的問題,那就是民主程序的**后一步:“與工會或者職工**平等協商確定”將無法落實。所以,工會或職工**大會,企業應該至少建立其一,以免因為程序不合法,帶來不必要的糾紛和風險。至于公示程序。江蘇數據勞務派遣承諾守信上海綜合勞務派遣服務保障。
分清法律權責,依照相關法律、法規簽訂《勞務派遣合同》;6、實施,提供勞務派遣服務:勞務派遣公司與員工簽訂勞動合同,嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定;并向用工企業提供勞務派遣服務。怎樣才能與我們建立勞務派遣合作呢?你的企業必須符合以下5個標準!1、你的單位必須能給派遣的員工買上五險一金。2、你單位必須有能夠給派遣的員工提供有吃住的地方。3、能夠讓派遣的員工在單位上班后,每月比較低工資能夠在4500元以上。4、你的單位必須要清楚表達,所需要派遣人員的【標準:1男女年齡要求,2工作的工種要求,3上班時間白班或晚班,4需要熟練工還是普工都可以等】5、勞務派遣服務靈活用工,需求比較低要達到30人用工人數才服務合作。如果你的單位能夠輕松滿足以上幾個標準,你現在可以關注下面的公眾號,聯系我們的工作人員咨詢合作事宜。為什么要有這個標準呢?因為每天來自全國各地的企業,找我們公司合作咨詢的比較多,而有的公司滿足不了上面能夠給到派遣的員工福利。所以說,通過這個標準我們也就自然會拒絕掉一些小公司。你好,朋友,如果你是想找一份好的工作,通過相關搜索找到我們公司,你可以先關注一下我們公司的公眾號,我們會不定期發布信息。
例如技能、績效等。九、勞務派遣員工受傷或職業病在勞務派遣的三角關系中,由于與勞動者實際構成勞動關系的還是勞務派遣單位,所以發生工傷后,工傷責任的承擔者只能是勞務派遣單位。當然,由于實際用工的還是用工單位,所以對于工傷的調查核實、提供職業病認定的相關資料等工作仍離不開用工單位的協助,**終責任的承擔,派遣公司往往也會通過勞務派遣協議約定由用工單位承擔,因此,勞務派遣單位扮演的更多的還是處理手續性事務的角色。這就要提醒廣大用工單位,要加強兩方面的工作:1、勞務派遣合作協議中,對處理工傷、職業病員工過程中,派遣公司與用工單位的各自義務應當予以明確,對于違約者的違約責任同樣需要明確,以免出現分歧;2、實際操作中,對派遣公司的社保繳納進行監管,避免因派遣公司不交社保而給大家帶來風險的情況出現。【法規原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的,勞務派遣單位應當依法申請工傷認定,用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任,但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時,用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜。上海正規勞務派遣服務保障。
關于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布,“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中,不少都是“真派遣、假外包”。對此舉措,《江蘇省勞動合同條例》率先進行了反饋,明確這種情況下的用工統統計入勞務派遣用工比例中,以此打消企業的投機取巧念頭。《規定》對此同樣予以明確,但是如何界定、區分“真派遣、假外包”,規定則采用了原則性的規定。這就造成了大家對此的困惑,畢竟這樣一來,等于將界定權限交予了仲裁員和法官。因此,在實際操作中,大家要慎之又慎。我們認為,派遣與外包的區別為:基于以上區別,我們提示廣大用人單位,要想合法使用業務外包避免勞務派遣的風險,就一定要厘清三方關系,不要對承包方的員工直接管理,且需在外包協議中對相關權利義務界定清楚,以免產生不必要的麻煩。【法規原文】第二十七條用人單位以承攬、外包等名義,按勞務派遣用工形式使用勞動者的,按照本規定處理。十六、過渡性條款《規定》賦予了超比例的企業兩年的過渡期,這就意味著,在這兩年內,企業以法律變化為由將《規定》實施前使用的派遣員工退回勞務派遣公司,將會存在一定法律風險,畢竟兩年內這部分人員超比例并不違法。 上海運營勞務派遣服務保障。上海媒體勞務派遣機構整頓
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很多派遣公司肯定還是會優先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定,向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者。《規定》對于用工單位的義務,重點強調了“同工同酬”。此前,網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規定》的表述為“崗位相關的福利待遇”,由此可見,用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法,還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規定》的表述,似乎對勞動者更為有利,畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是,仔細分析就會發現,這里實際上還是有一個懸而未決的問題:何謂“崗位相關的福利待遇”?例如,補充公積金、企業年金是否屬于崗位相關的福利待遇?對于很多公司來講,這實際上是不與崗位相關的,而是具有普遍性的。對于這些福利待遇,不給予派遣員工享受,違反《勞動合同法》和《規定》的相關條款嗎?從字面意思來理解,顯然是不違反的。但若如此理解,又顯然不具有公平性。因此,用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理,排除跟身份掛鉤的福利待遇,而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。河南原則勞務派遣包括什么
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