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    此次《規定》對此進行了彌補，詳細列舉了派遣公司的各項義務。在這些義務中，需要提及的是：1.建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓。這在實踐中并不常見，很多派遣機構并無相應的培訓制度，反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓，這跟我國勞務派遣多為逆向派遣的現實是有很大關系。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。這一義務本身并無特別大的問題，關鍵是此次《規定》提及“相關待遇”，這無疑是擴大了派遣公司的義務范圍，對于除勞動報酬以外的法定待遇、約定待遇，派遣公司也有支付義務。只不過，如果沒有支付，不管是派遣公司與用工單位協商不付，還是派遣公司單方決定不付，員工是否可以直接向派遣公司主張權利，這在目前相關法律法規中并無明確，存在一定不確定性，無疑會給大家帶來更大的隱患。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續。這是為了后面跨地區勞務派遣的社會保險問題做鋪墊的。實踐中，很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正，“國家規定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要。當然，不難預見，由于市場競爭的需要。上海信息勞務派遣服務保障。河北原則勞務派遣服務保障

關于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布，“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中，不少都是“真派遣、假外包”。對此舉措，《江蘇省勞動合同條例》率先進行了反饋，明確這種情況下的用工統統計入勞務派遣用工比例中，以此打消企業的投機取巧念頭。《規定》對此同樣予以明確，但是如何界定、區分“真派遣、假外包”，規定則采用了原則性的規定。這就造成了大家對此的困惑，畢竟這樣一來，等于將界定權限交予了仲裁員和法官。因此，在實際操作中，大家要慎之又慎。我們認為，派遣與外包的區別為：基于以上區別，我們提示廣大用人單位，要想合法使用業務外包避免勞務派遣的風險，就一定要厘清三方關系，不要對承包方的員工直接管理，且需在外包協議中對相關權利義務界定清楚，以免產生不必要的麻煩。【法規原文】第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。十六、過渡性條款《規定》賦予了超比例的企業兩年的過渡期，這就意味著，在這兩年內，企業以法律變化為由將《規定》實施前使用的派遣員工退回勞務派遣公司，將會存在一定法律風險，畢竟兩年內這部分人員超比例并不違法。 山東管理勞務派遣產品介紹上海推廣勞務派遣服務保障。

    人數多的單位可分到各個部門，由部門組織大家討論），由全體職工提出方案和意見，公司收集相應的書面方案和意見后，保留備查；②公司就員工提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③與工會平等協商，確定**終的崗位清單，公司保留工會書面意見備查。●有職工**大會，但無工會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案、意見，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要，以便備查。●工會和職工**大會均沒有的企業。這一類企業可能會面臨很尷尬的問題，那就是民主程序的**后一步：“與工會或者職工**平等協商確定”將無法落實。所以，工會或職工**大會，企業應該至少建立其一，以免因為程序不合法，帶來不必要的糾紛和風險。至于公示程序。

    反而是界定為相應公司的主營業務崗位會更加合理一些。此時，就算在程序上完美無缺，相應的決定也可因為實體上違反了法律的規定而無效。因此，不能因為《規定》明確了相應的界定流程，就認為只要符合程序，就一定沒有風險。所以，企業需要對所有崗位進行認真梳理，合理界定出相應的主營業務崗位和輔助性崗位，是**終界定結果得到法律認可的前提條件。其次，合理劃分的輔助性崗位，依法進行民主流程。進行民主流程時，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案、意見，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③與工會平等協商，確定交予職工**大會表決的崗位清單；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要，以便備查。●有工會，但無職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交全體職工討論（人數少的單位可直接進行。江蘇運營勞務派遣服務保障。

    但是“違法退回”該如何承擔責任呢？至少目前的所有法律法規都無明確規定，這將造成大家更大的困惑。對此，從《人社部勞動關系司負責同志就有關問題答記者問》的相關內容來看，該內容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業穩定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”，依據這一立法目的，似乎應該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形，這還是一個模棱兩可的問題。我們建議，大家不妨在勞務派遣協議中先約定好法定情形以外的退回情形，這樣將來如果有明確界定了，那也**是相關條款無效，不會涉及其他更大的風險。第二，出現《勞動合同法》第四十二條規定情形的，能依據《勞動合同法》第四十條***）、（二）項規定的情形退回嗎？這在我們看來，應該是立法者的疏忽，他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規定的情形全部排除的，但結果引用適當，造成了這么一個明顯的問題。我們認為，既然《勞動合同法》規定在勞動者出現該法第四十條***）、（二）項規定的情形時可以退回，且該法和《規定》均為明確禁止在出現該法第四十二條情形時的退回，用工單位就有權不受限制。結合《勞動合同法》。上海工商勞務派遣服務保障。安徽口碑好的勞務派遣承諾守信

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    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為，作為“硬性”規定，就算在計算基數上打一些擦邊球，也無法給用工單位帶來實質性的幫助，企業的推薦擇還是需要考慮如何轉變用工模式，將一部分派遣員工轉為其他用工模式。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。勞務派遣是否適用無固定期限勞動合同規定的問題，業界的討論由來已久。其實，大家糾結的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為，既然《勞動合同法》已經明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同種類，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同。同時，如果在勞務派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關規定，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是，這些員工以后就永遠是派遣員工了，除非換工作，這并不是立法者們所愿意看到的；二是，這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后，放棄這個派遣勞動者，另行換人，進而加大勞動者工作的不穩定性，這也是立法者所不愿意看到的。因此，從趨勢來看。 河北原則勞務派遣服務保障

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