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    此次《規定》對此進行了彌補，詳細列舉了派遣公司的各項義務。在這些義務中，需要提及的是：1.建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓。這在實踐中并不常見，很多派遣機構并無相應的培訓制度，反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓，這跟我國勞務派遣多為逆向派遣的現實是有很大關系。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。這一義務本身并無特別大的問題，關鍵是此次《規定》提及“相關待遇”，這無疑是擴大了派遣公司的義務范圍，對于除勞動報酬以外的法定待遇、約定待遇，派遣公司也有支付義務。只不過，如果沒有支付，不管是派遣公司與用工單位協商不付，還是派遣公司單方決定不付，員工是否可以直接向派遣公司主張權利，這在目前相關法律法規中并無明確，存在一定不確定性，無疑會給大家帶來更大的隱患。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續。這是為了后面跨地區勞務派遣的社會保險問題做鋪墊的。實踐中，很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正，“國家規定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要。當然，不難預見，由于市場競爭的需要。上海品質勞務派遣服務保障。崇明區質量勞務派遣

    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為，作為“硬性”規定，就算在計算基數上打一些擦邊球，也無法給用工單位帶來實質性的幫助，企業的推薦擇還是需要考慮如何轉變用工模式，將一部分派遣員工轉為其他用工模式。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。勞務派遣是否適用無固定期限勞動合同規定的問題，業界的討論由來已久。其實，大家糾結的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為，既然《勞動合同法》已經明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同種類，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同。同時，如果在勞務派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關規定，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是，這些員工以后就永遠是派遣員工了，除非換工作，這并不是立法者們所愿意看到的；二是，這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后，放棄這個派遣勞動者，另行換人，進而加大勞動者工作的不穩定性，這也是立法者所不愿意看到的。因此，從趨勢來看。 安徽專業性勞務派遣聯系方式上海質量勞務派遣服務保障。

    反而是界定為相應公司的主營業務崗位會更加合理一些。此時，就算在程序上完美無缺，相應的決定也可因為實體上違反了法律的規定而無效。因此，不能因為《規定》明確了相應的界定流程，就認為只要符合程序，就一定沒有風險。所以，企業需要對所有崗位進行認真梳理，合理界定出相應的主營業務崗位和輔助性崗位，是**終界定結果得到法律認可的前提條件。其次，合理劃分的輔助性崗位，依法進行民主流程。進行民主流程時，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案、意見，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③與工會平等協商，確定交予職工**大會表決的崗位清單；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要，以便備查。●有工會，但無職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交全體職工討論（人數少的單位可直接進行。

    同時，《規定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工。另外，《規定》要求用工單位將調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。但是，這一規定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦？違規新增派遣人員，誰負責來查？又將如何處罰？這些均無答案。有人認為，無罰則、無人查，就無風險了。其實，不管是否有罰則，是否有人查，作為企業，站在風口浪尖，打新法的擦邊球，一旦被曝光，對企業形象、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此，建議操作中，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作。可以預見，未來的一段時間內，針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺，否則該規定將很難落實。各用人單位應當密切關注新法動態，以便及時調整操作。【法規原文】第二十八條用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是。上海正規勞務派遣服務保障。

    對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況，《規定》也試圖進行規范。然而，所謂的“協商妥善安置”，是一個可變性很大的闡述，這會帶來一系列的問題：協商不成，怎么辦？用工單位不愿意協商，怎么辦？協商的結果，員工不認可，怎么辦？……可見，這一規定，依然存在著很大的不確定性和法律風險。我們建議，**好在勞務派遣協議訂立之初，派遣機構與用工單位就該溝通協商清楚，并在派遣協議中予以明確。【法規原文】第十五條被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。十三、跨地區勞務派遣的社會保險問題首先，我們必須明確的是，跨地區勞務派遣，是《勞動合同法》所認可的。上海運營勞務派遣服務保障。福建推廣勞務派遣服務電話

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    還是每時每刻都不能超比例？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題，這將是行政執法部門的一項考驗，而對用工單位來講，時刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩妥的做法。其次，“用工單位訂立勞動合同人數”該如何理解？事實勞動關系的人員要計算嗎？訂立勞動合同的實習生、退休返聘人員要算嗎？如果算，那么企業可以很輕松的把基數提高，從而拉低比例，但這顯然與立法本意相違背；如果不算，那么又與法規的字面意思相違背。再次，《規定》提及，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。那么，假設總公司與派遣公司簽訂的合作協議，派遣公司將人員也是派往總公司的，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作。此時，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢，還是分公司的？換言之，計算用工比例時，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實際工作地來看等等這些問題，都需要在實踐中逐漸摸索。因此，實際操作中，建議若分公司有用勞務派遣工，一定要有一定數量的勞動合同用工，以拉低派遣用工比例。當然，短期內，這些問題還不會對企業產生實質性影響。崇明區質量勞務派遣

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