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    其次，根據(jù)《社會保險法》、《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關(guān)表述，都是要求用人單位向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構(gòu)申報、繳納社會保險的。這個“當?shù)亍?，其?guī)定并不明確，理解上可以是用人單位所在地，也可以是勞動合同履行地。但從實踐中的社保管理來看，該“當?shù)亍币话愣际侵赣萌藛挝凰诘亍；谏鲜鰞牲c，實踐中出現(xiàn)了通過跨地區(qū)勞務(wù)派遣，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區(qū)的做法。這一做法，在2014年3月1日規(guī)定正式實施前，是不違法的，可以說是合法降低社保成本。但是，這一做法確實可能傷及員工利益。在這種情況下，立法者有兩種做法，一是考慮如何降低社保成本、減少地區(qū)間社保成本的差異，另外一種就是對跨地區(qū)勞務(wù)派遣進行限制?！兑?guī)定》選擇了后者：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險。對于新規(guī)定，我們認為：（一）新規(guī)定很難落地且不說由用工單位代勞務(wù)派遣單位參保如何操作，也不說這種方式下用工單位財務(wù)如何做賬，更不說員工發(fā)生工傷時到底是用工單位申報還是派遣機構(gòu)申報，單單就說對違法行為的稽查，就是一個很難落實的問題。結(jié)合后面的罰則部分，我們就會發(fā)現(xiàn)。上海專業(yè)性勞務(wù)派遣服務(wù)保障。山東管理勞務(wù)派遣

    同時，《規(guī)定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦？違規(guī)新增派遣人員，誰負責(zé)來查？又將如何處罰？這些均無答案。有人認為，無罰則、無人查，就無風(fēng)險了。其實，不管是否有罰則，是否有人查，作為企業(yè)，站在風(fēng)口浪尖，打新法的擦邊球，一旦被曝光，對企業(yè)形象、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此，建議操作中，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作?？梢灶A(yù)見，未來的一段時間內(nèi)，針對勞務(wù)派遣的地方性操作細則將會集中出臺，否則該規(guī)定將很難落實。各用人單位應(yīng)當密切關(guān)注新法動態(tài)，以便及時調(diào)整操作。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是。天津勞務(wù)派遣是什么上海管理勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    勞務(wù)派遣不適用無固定期的可能性較大。當然，具體的實際操作，還需要各單位根據(jù)所在地區(qū)勞動部門及司法部門的口徑來進行操作，以免違反地方性的規(guī)定。五、“試用期”使用更嚴格【原文】勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。勞務(wù)派遣單位也是用人單位，而用工單位雖是實際的用人單位，卻不能與勞動者構(gòu)成勞動關(guān)系。所以在勞務(wù)派遣中，不管勞動者被派遣至哪家企業(yè)，同一派遣單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。這是依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定得出的必然結(jié)果。問題是，用工單位能與派遣公司約定試崗期嗎？試崗不合格，能退回嗎？根據(jù)《規(guī)定》中的退回機制來看，似乎這種做法會面臨一些障礙。因此，提醒廣大用工單位注意，在接受派遣員工時，需確認清楚，派遣公司是否可以與該員工約定試用期，以免帶來不必要的麻煩。六、派遣協(xié)議條款更細化【原文】勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當載明下列內(nèi)容：（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；（二）工作地點；（三）派遣人員數(shù)量和派遣期限；……對于勞務(wù)派遣協(xié)議的必備條款，《勞動合同法》中本就有相應(yīng)闡述，而此次《規(guī)定》予以了進一步的細化。根據(jù)規(guī)定。

    此次《規(guī)定》對此進行了彌補，詳細列舉了派遣公司的各項義務(wù)。在這些義務(wù)中，需要提及的是：1.建立培訓(xùn)制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓(xùn)。這在實踐中并不常見，很多派遣機構(gòu)并無相應(yīng)的培訓(xùn)制度，反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓(xùn)，這跟我國勞務(wù)派遣多為逆向派遣的現(xiàn)實是有很大關(guān)系。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇。這一義務(wù)本身并無特別大的問題，關(guān)鍵是此次《規(guī)定》提及“相關(guān)待遇”，這無疑是擴大了派遣公司的義務(wù)范圍，對于除勞動報酬以外的法定待遇、約定待遇，派遣公司也有支付義務(wù)。只不過，如果沒有支付，不管是派遣公司與用工單位協(xié)商不付，還是派遣公司單方?jīng)Q定不付，員工是否可以直接向派遣公司主張權(quán)利，這在目前相關(guān)法律法規(guī)中并無明確，存在一定不確定性，無疑會給大家?guī)砀蟮碾[患。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)。這是為了后面跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會保險問題做鋪墊的。實踐中，很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正，“國家規(guī)定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要。當然，不難預(yù)見，由于市場競爭的需要。上海正規(guī)勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    相關(guān)的行為準則要想獲得落實，得有相應(yīng)的罰則存在，方可引導(dǎo)大家遵守該行為準則。然后，仔細研讀《規(guī)定》的罰則部分，就會發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的關(guān)于勞務(wù)派遣**規(guī)定的違法責(zé)任都是行政處罰。換言之，是不具有可訴性的。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣、同工不同酬、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過人力資源社會保障行政部門，基本上無法通過勞動仲裁或者法院。這將極大的考驗勞動行政部門的執(zhí)法力度?！痉ㄒ?guī)原文】第二十條勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。第二十一條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規(guī)定執(zhí)行。第二十二條用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責(zé)任。第二十三條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的，按照勞動合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行。第二十四條用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。上海工商勞務(wù)派遣服務(wù)保障。山東口碑好的勞務(wù)派遣服務(wù)電話

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    但這種細化*限于“輔助性”崗位，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質(zhì)性的解釋。對于“輔助性”崗位，《規(guī)定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經(jīng)營的紛繁復(fù)雜，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位”，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定，結(jié)果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發(fā)了何謂“主營業(yè)務(wù)崗位”的困惑。鑒于此，《規(guī)定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序，很多人會覺得似曾相識。該程序與《勞動合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度的制定程序如出一轍。根據(jù)《規(guī)定》的內(nèi)容，結(jié)合目前很多用人單位的實際情況，對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先，對目前所有崗位進行梳理。結(jié)合公司經(jīng)營范圍劃分主營業(yè)務(wù)崗位與輔助性崗位。正如內(nèi)容合法是制度合法有效的大前提一樣，用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求，也是該界定合法有效的前提。如將快遞公司的派件員、酒店的服務(wù)員、物流公司的司機、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位，從一般人的理解來看，顯然是不合理的。山東管理勞務(wù)派遣

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