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    很多派遣公司肯定還是會優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者?！兑?guī)定》對于用工單位的義務，重點強調(diào)了“同工同酬”。此前，網(wǎng)絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關(guān)的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關(guān)的福利待遇。乍一看《規(guī)定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關(guān)的福利待遇”？例如，補充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關(guān)的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關(guān)的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規(guī)定》的相關(guān)條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上海信息勞務派遣服務保障。河北品牌勞務派遣誠信互利

    還是每時每刻都不能超比例？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題，這將是行政執(zhí)法部門的一項考驗，而對用工單位來講，時刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩(wěn)妥的做法。其次，“用工單位訂立勞動合同人數(shù)”該如何理解？事實勞動關(guān)系的人員要計算嗎？訂立勞動合同的實習生、退休返聘人員要算嗎？如果算，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高，從而拉低比例，但這顯然與立法本意相違背；如果不算，那么又與法規(guī)的字面意思相違背。再次，《規(guī)定》提及，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。那么，假設(shè)總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議，派遣公司將人員也是派往總公司的，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作。此時，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢，還是分公司的？換言之，計算用工比例時，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實際工作地來看等等這些問題，都需要在實踐中逐漸摸索。因此，實際操作中，建議若分公司有用勞務派遣工，一定要有一定數(shù)量的勞動合同用工，以拉低派遣用工比例。當然，短期內(nèi)，這些問題還不會對企業(yè)產(chǎn)生實質(zhì)性影響。浙江專業(yè)性勞務派遣服務電話上海綜合勞務派遣服務保障。

    分清法律權(quán)責，依照相關(guān)法律、法規(guī)簽訂《勞務派遣合同》；6、實施，提供勞務派遣服務：勞務派遣公司與員工簽訂勞動合同，嚴格執(zhí)行《勞務派遣合同》之各項約定；并向用工企業(yè)提供勞務派遣服務。怎樣才能與我們建立勞務派遣合作呢？你的企業(yè)必須符合以下5個標準！1、你的單位必須能給派遣的員工買上五險一金。2、你單位必須有能夠給派遣的員工提供有吃住的地方。3、能夠讓派遣的員工在單位上班后，每月比較低工資能夠在4500元以上。4、你的單位必須要清楚表達，所需要派遣人員的【標準：1男女年齡要求，2工作的工種要求，3上班時間白班或晚班，4需要熟練工還是普工都可以等】5、勞務派遣服務靈活用工，需求比較低要達到30人用工人數(shù)才服務合作。如果你的單位能夠輕松滿足以上幾個標準，你現(xiàn)在可以關(guān)注下面的公眾號，聯(lián)系我們的工作人員咨詢合作事宜。為什么要有這個標準呢？因為每天來自全國各地的企業(yè)，找我們公司合作咨詢的比較多，而有的公司滿足不了上面能夠給到派遣的員工福利。所以說，通過這個標準我們也就自然會拒絕掉一些小公司。你好，朋友，如果你是想找一份好的工作，通過相關(guān)搜索找到我們公司，你可以先關(guān)注一下我們公司的公眾號，我們會不定期發(fā)布信息。

    但是“違法退回”該如何承擔責任呢？至少目前的所有法律法規(guī)都無明確規(guī)定，這將造成大家更大的困惑。對此，從《人社部勞動關(guān)系司負責同志就有關(guān)問題答記者問》的相關(guān)內(nèi)容來看，該內(nèi)容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”，依據(jù)這一立法目的，似乎應該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形，這還是一個模棱兩可的問題。我們建議，大家不妨在勞務派遣協(xié)議中先約定好法定情形以外的退回情形，這樣將來如果有明確界定了，那也**是相關(guān)條款無效，不會涉及其他更大的風險。第二，出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的，能依據(jù)《勞動合同法》第四十條***）、（二）項規(guī)定的情形退回嗎？這在我們看來，應該是立法者的疏忽，他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規(guī)定的情形全部排除的，但結(jié)果引用適當，造成了這么一個明顯的問題。我們認為，既然《勞動合同法》規(guī)定在勞動者出現(xiàn)該法第四十條***）、（二）項規(guī)定的情形時可以退回，且該法和《規(guī)定》均為明確禁止在出現(xiàn)該法第四十二條情形時的退回，用工單位就有權(quán)不受限制。結(jié)合《勞動合同法》。上海運營勞務派遣服務保障。

    其次，根據(jù)《社會保險法》、《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關(guān)表述，都是要求用人單位向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構(gòu)申報、繳納社會保險的。這個“當?shù)亍保湟?guī)定并不明確，理解上可以是用人單位所在地，也可以是勞動合同履行地。但從實踐中的社保管理來看，該“當?shù)亍币话愣际侵赣萌藛挝凰诘?。基于上述兩點，實踐中出現(xiàn)了通過跨地區(qū)勞務派遣，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區(qū)的做法。這一做法，在2014年3月1日規(guī)定正式實施前，是不違法的，可以說是合法降低社保成本。但是，這一做法確實可能傷及員工利益。在這種情況下，立法者有兩種做法，一是考慮如何降低社保成本、減少地區(qū)間社保成本的差異，另外一種就是對跨地區(qū)勞務派遣進行限制。《規(guī)定》選擇了后者：勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險。對于新規(guī)定，我們認為：（一）新規(guī)定很難落地且不說由用工單位代勞務派遣單位參保如何操作，也不說這種方式下用工單位財務如何做賬，更不說員工發(fā)生工傷時到底是用工單位申報還是派遣機構(gòu)申報，單單就說對違法行為的稽查，就是一個很難落實的問題。結(jié)合后面的罰則部分，我們就會發(fā)現(xiàn)。上海原則勞務派遣服務保障。天津原則勞務派遣誠信互利

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    同時，《規(guī)定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦？違規(guī)新增派遣人員，誰負責來查？又將如何處罰？這些均無答案。有人認為，無罰則、無人查，就無風險了。其實，不管是否有罰則，是否有人查，作為企業(yè)，站在風口浪尖，打新法的擦邊球，一旦被曝光，對企業(yè)形象、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此，建議操作中，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作。可以預見，未來的一段時間內(nèi)，針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺，否則該規(guī)定將很難落實。各用人單位應當密切關(guān)注新法動態(tài)，以便及時調(diào)整操作。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應當制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是。河北品牌勞務派遣誠信互利

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