福建信息勞務派遣品質保障

    同時，《規定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工。另外，《規定》要求用工單位將調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。但是，這一規定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦？違規新增派遣人員，誰負責來查？又將如何處罰？這些均無答案。有人認為，無罰則、無人查，就無風險了。其實，不管是否有罰則，是否有人查，作為企業，站在風口浪尖，打新法的擦邊球，一旦被曝光，對企業形象、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此，建議操作中，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作?？梢灶A見，未來的一段時間內，針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺，否則該規定將很難落實。各用人單位應當密切關注新法動態，以便及時調整操作。【法規原文】第二十八條用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是。上海綜合勞務派遣服務保障。福建信息勞務派遣品質保障

    例如技能、績效等。九、勞務派遣員工受傷或職業病在勞務派遣的三角關系中，由于與勞動者實際構成勞動關系的還是勞務派遣單位，所以發生工傷后，工傷責任的承擔者只能是勞務派遣單位。當然，由于實際用工的還是用工單位，所以對于工傷的調查核實、提供職業病認定的相關資料等工作仍離不開用工單位的協助，**終責任的承擔，派遣公司往往也會通過勞務派遣協議約定由用工單位承擔，因此，勞務派遣單位扮演的更多的還是處理手續性事務的角色。這就要提醒廣大用工單位，要加強兩方面的工作：1、勞務派遣合作協議中，對處理工傷、職業病員工過程中，派遣公司與用工單位的各自義務應當予以明確，對于違約者的違約責任同樣需要明確，以免出現分歧；2、實際操作中，對派遣公司的社保繳納進行監管，避免因派遣公司不交社保而給大家帶來風險的情況出現?！痉ㄒ幵摹康谑畻l被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜。南京勞務派遣機構整頓上海信息勞務派遣服務保障。

    派遣公司與用工單位的相互通知義務，以免發生不必要的糾紛?！痉ㄒ幵摹康谑臈l被派遣勞動者提**0日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提**日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。十二、關于解雇派遣公司解雇派遣員工，顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關規定。然而，由于勞務派遣的特殊性，有可能會出現用工單位將員工依法退回，而派遣公司不能解除的情況。此時，理應允許派遣公司對員工進行改派，否則就違背了勞務派遣的應有之意。但是，勞務派遣公司對員工改派，如果員工不同意，該如何處理呢？對于這個問題，此次《規定》進行了明確，允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下，解除勞動合同；但對降低條件的，不能解除，除非勞動者自己想解除。立法者試圖明確被依法退回員工的處理，但是，實際操作時還是會面臨不少困惑，**大的就是：如何界定“勞動合同約定的條件”？工作內容、勞動報酬肯定算是，工作地點呢？是否涉職業危害呢？這些目前尚未可知，依然需要國家或地方進行進一步的明確。同時。

    我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規原文】第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；（三）勞務派遣協議期滿終止的。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民規定的低工資標準，向其按月支付報酬。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條款項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。十一、關于辭職對于辭職的問題，實踐中很多員工習慣向用工單位提出。《規定》明確，員工應當向派遣公司提出，這就帶來了法規與實際的脫節問題。對此，應當需要注意落實如下一些操作：1、向勞動者明確相應的法律要求。2、員工向用工單位提出辭職時，用工單位應明確告知員工直接向勞務派遣公司提出辭職，或由其代為向派遣公司轉交相關辭職文書。3、勞務派遣合作協議中明確約定，員工辭職時。 江蘇運營勞務派遣服務保障。

    則建議通過在公司內部進行張貼、發放或者內網上公布等多種方式進行，并保留相應證據。該公示程序與規章制度的公示程序相比，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心，以免造成不必要的用工風險。三、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。勞務派遣用工比例一直是企業非常關注的一個問題，而且勞務派遣用工比例的設置，對整個勞務派遣行業的沖擊都非常巨大的。在之前的“征求意見稿”中，派遣用工比例只將輔助性崗位計算在內，但**終《規定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中。因此，各用工單位在計算本單位的勞務派遣用工比例時，需要按照如下公式進行：派遣用工比例=被派遣勞動者的人數/（與本單位訂立勞動合同的人數+被派遣勞動者的人數）當然，這里還有一些問題較難落實：首先，“計算時間”怎么定？是一定周期內平均不超比例。上海運營勞務派遣服務保障。江西綜合勞務派遣來電咨詢

上海數據勞務派遣服務保障。福建信息勞務派遣品質保障

    相關的行為準則要想獲得落實，得有相應的罰則存在，方可引導大家遵守該行為準則。然后，仔細研讀《規定》的罰則部分，就會發現，幾乎所有的關于勞務派遣**規定的違法責任都是行政處罰。換言之，是不具有可訴性的。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣、同工不同酬、跨地區勞務派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過人力資源社會保障行政部門，基本上無法通過勞動仲裁或者法院。這將極大的考驗勞動行政部門的執法力度?！痉ㄒ幵摹康诙畻l勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。第二十一條勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。第二十二條用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。第二十三條勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。第二十四條用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。福建信息勞務派遣品質保障

上海明立勞務派遣有限公司致力于商務服務，是一家服務型的公司。公司自成立以來，以質量為發展，讓匠心彌散在每個細節，公司旗下勞務派遣深受客戶的喜愛。公司從事商務服務多年，有著創新的設計、強大的技術，還有一批**的專業化的隊伍，確保為客戶提供良好的產品及服務。上海明立立足于全國市場，依托強大的研發實力，融合前沿的技術理念，飛快響應客戶的變化需求。