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關于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布，“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中，不少都是“真派遣、假外包”。對此舉措，《江蘇省勞動合同條例》率先進行了反饋，明確這種情況下的用工統統計入勞務派遣用工比例中，以此打消企業的投機取巧念頭。《規定》對此同樣予以明確，但是如何界定、區分“真派遣、假外包”，規定則采用了原則性的規定。這就造成了大家對此的困惑，畢竟這樣一來，等于將界定權限交予了仲裁員和法官。因此，在實際操作中，大家要慎之又慎。我們認為，派遣與外包的區別為：基于以上區別，我們提示廣大用人單位，要想合法使用業務外包避免勞務派遣的風險，就一定要厘清三方關系，不要對承包方的員工直接管理，且需在外包協議中對相關權利義務界定清楚，以免產生不必要的麻煩。【法規原文】第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。十六、過渡性條款《規定》賦予了超比例的企業兩年的過渡期，這就意味著，在這兩年內，企業以法律變化為由將《規定》實施前使用的派遣員工退回勞務派遣公司，將會存在一定法律風險，畢竟兩年內這部分人員超比例并不違法。 上海品牌勞務派遣服務保障。北京勞務派遣服務保障

    并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。十、退回機制《勞動合同法》規定了勞動者出現該法第三十九條（員工發生嚴重違紀等嚴重過錯）、第四十條）、（二）項（醫療期、不勝任）情形時，用工單位可將派遣勞動者退回，勞務派遣單位可以據此解除勞動合同。《規定》在《勞動合同法》的基礎上增加了情勢變更、裁員、用工單位主體消失以及協議期滿終止等可退回的情形。同時，《規定》限制了退回的情況，對于出現《勞動合同法》第四十二條所規定情形的派遣員工，不能依據《規定》第十二條項退回。新規定給大家帶來了兩個困惑：除了這些法定的退回情形，還能否約定退回情形？勞務派遣協議，屬于民事合同范疇。而根據民法的一般性原理來看，法無禁止即為權利。因此，既然《勞動合同法》與《規定》都未禁止約定退回情形，那么就應該是可以通過勞務派遣協議來約定退回情形的。而且，作為民事協議，法律不能過多干涉合同雙方的締約自由。一旦過多干預，就容易出現“違法退回”的情形。 北京勞務派遣服務保障江蘇工商勞務派遣服務保障。

    分清法律權責，依照相關法律、法規簽訂《勞務派遣合同》；6、實施，提供勞務派遣服務：勞務派遣公司與員工簽訂勞動合同，嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定；并向用工企業提供勞務派遣服務。怎樣才能與我們建立勞務派遣合作呢？你的企業必須符合以下5個標準！1、你的單位必須能給派遣的員工買上五險一金。2、你單位必須有能夠給派遣的員工提供有吃住的地方。3、能夠讓派遣的員工在單位上班后，每月比較低工資能夠在4500元以上。4、你的單位必須要清楚表達，所需要派遣人員的【標準：1男女年齡要求，2工作的工種要求，3上班時間白班或晚班，4需要熟練工還是普工都可以等】5、勞務派遣服務靈活用工，需求比較低要達到30人用工人數才服務合作。如果你的單位能夠輕松滿足以上幾個標準，你現在可以關注下面的公眾號，聯系我們的工作人員咨詢合作事宜。為什么要有這個標準呢？因為每天來自全國各地的企業，找我們公司合作咨詢的比較多，而有的公司滿足不了上面能夠給到派遣的員工福利。所以說，通過這個標準我們也就自然會拒絕掉一些小公司。你好，朋友，如果你是想找一份好的工作，通過相關搜索找到我們公司，你可以先關注一下我們公司的公眾號，我們會不定期發布信息。

    我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規原文】第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；（三）勞務派遣協議期滿終止的。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民規定的低工資標準，向其按月支付報酬。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條款項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。十一、關于辭職對于辭職的問題，實踐中很多員工習慣向用工單位提出。《規定》明確，員工應當向派遣公司提出，這就帶來了法規與實際的脫節問題。對此，應當需要注意落實如下一些操作：1、向勞動者明確相應的法律要求。2、員工向用工單位提出辭職時，用工單位應明確告知員工直接向勞務派遣公司提出辭職，或由其代為向派遣公司轉交相關辭職文書。3、勞務派遣合作協議中明確約定，員工辭職時。 江蘇運營勞務派遣服務保障。

    其次，根據《社會保險法》、《社會保險費申報繳納管理規定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關表述，都是要求用人單位向當地社保經辦機構申報、繳納社會保險的。這個“當地”，其規定并不明確，理解上可以是用人單位所在地，也可以是勞動合同履行地。但從實踐中的社保管理來看，該“當地”一般都是指用人單位所在地。基于上述兩點，實踐中出現了通過跨地區勞務派遣，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區的做法。這一做法，在2014年3月1日規定正式實施前，是不違法的，可以說是合法降低社保成本。但是，這一做法確實可能傷及員工利益。在這種情況下，立法者有兩種做法，一是考慮如何降低社保成本、減少地區間社保成本的差異，另外一種就是對跨地區勞務派遣進行限制。《規定》選擇了后者：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險。對于新規定，我們認為：（一）新規定很難落地且不說由用工單位代勞務派遣單位參保如何操作，也不說這種方式下用工單位財務如何做賬，更不說員工發生工傷時到底是用工單位申報還是派遣機構申報，單單就說對違法行為的稽查，就是一個很難落實的問題。結合后面的罰則部分，我們就會發現。上海運營勞務派遣服務保障。長寧區勞務派遣包括什么

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    很多派遣公司肯定還是會優先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。《規定》對于用工單位的義務，重點強調了“同工同酬”。此前，網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規定》的表述為“崗位相關的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發現，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”？例如，補充公積金、企業年金是否屬于崗位相關的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規定》的相關條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。北京勞務派遣服務保障

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