河南原則勞務派遣包括什么

    則建議通過在公司內部進行張貼、發放或者內網上公布等多種方式進行，并保留相應證據。該公示程序與規章制度的公示程序相比，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心，以免造成不必要的用工風險。三、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。勞務派遣用工比例一直是企業非常關注的一個問題，而且勞務派遣用工比例的設置，對整個勞務派遣行業的沖擊都非常巨大的。在之前的“征求意見稿”中，派遣用工比例只將輔助性崗位計算在內，但**終《規定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中。因此，各用工單位在計算本單位的勞務派遣用工比例時，需要按照如下公式進行：派遣用工比例=被派遣勞動者的人數/（與本單位訂立勞動合同的人數+被派遣勞動者的人數）當然，這里還有一些問題較難落實：首先，“計算時間”怎么定？是一定周期內平均不超比例。江蘇運營勞務派遣服務保障。河南原則勞務派遣包括什么

    很多派遣公司肯定還是會優先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。《規定》對于用工單位的義務，重點強調了“同工同酬”。此前，網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規定》的表述為“崗位相關的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發現，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”？例如，補充公積金、企業年金是否屬于崗位相關的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規定》的相關條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。河北媒體勞務派遣承諾守信上海品牌勞務派遣服務保障。

    對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況，《規定》也試圖進行規范。然而，所謂的“協商妥善安置”，是一個可變性很大的闡述，這會帶來一系列的問題：協商不成，怎么辦？用工單位不愿意協商，怎么辦？協商的結果，員工不認可，怎么辦？……可見，這一規定，依然存在著很大的不確定性和法律風險。我們建議，**好在勞務派遣協議訂立之初，派遣機構與用工單位就該溝通協商清楚，并在派遣協議中予以明確。【法規原文】第十五條被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。十三、跨地區勞務派遣的社會保險問題首先，我們必須明確的是，跨地區勞務派遣，是《勞動合同法》所認可的。

關于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布，“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中，不少都是“真派遣、假外包”。對此舉措，《江蘇省勞動合同條例》率先進行了反饋，明確這種情況下的用工統統計入勞務派遣用工比例中，以此打消企業的投機取巧念頭。《規定》對此同樣予以明確，但是如何界定、區分“真派遣、假外包”，規定則采用了原則性的規定。這就造成了大家對此的困惑，畢竟這樣一來，等于將界定權限交予了仲裁員和法官。因此，在實際操作中，大家要慎之又慎。我們認為，派遣與外包的區別為：基于以上區別，我們提示廣大用人單位，要想合法使用業務外包避免勞務派遣的風險，就一定要厘清三方關系，不要對承包方的員工直接管理，且需在外包協議中對相關權利義務界定清楚，以免產生不必要的麻煩。【法規原文】第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。十六、過渡性條款《規定》賦予了超比例的企業兩年的過渡期，這就意味著，在這兩年內，企業以法律變化為由將《規定》實施前使用的派遣員工退回勞務派遣公司，將會存在一定法律風險，畢竟兩年內這部分人員超比例并不違法。 江蘇推廣勞務派遣服務保障。

    反而是界定為相應公司的主營業務崗位會更加合理一些。此時，就算在程序上完美無缺，相應的決定也可因為實體上違反了法律的規定而無效。因此，不能因為《規定》明確了相應的界定流程，就認為只要符合程序，就一定沒有風險。所以，企業需要對所有崗位進行認真梳理，合理界定出相應的主營業務崗位和輔助性崗位，是**終界定結果得到法律認可的前提條件。其次，合理劃分的輔助性崗位，依法進行民主流程。進行民主流程時，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案、意見，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③與工會平等協商，確定交予職工**大會表決的崗位清單；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要，以便備查。●有工會，但無職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交全體職工討論（人數少的單位可直接進行。上海管理勞務派遣服務保障。安徽綜合勞務派遣承諾守信

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    勞務派遣不適用無固定期的可能性較大。當然，具體的實際操作，還需要各單位根據所在地區勞動部門及司法部門的口徑來進行操作，以免違反地方性的規定。五、“試用期”使用更嚴格【原文】勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。勞務派遣單位也是用人單位，而用工單位雖是實際的用人單位，卻不能與勞動者構成勞動關系。所以在勞務派遣中，不管勞動者被派遣至哪家企業，同一派遣單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。這是依據《勞動合同法》的規定得出的必然結果。問題是，用工單位能與派遣公司約定試崗期嗎？試崗不合格，能退回嗎？根據《規定》中的退回機制來看，似乎這種做法會面臨一些障礙。因此，提醒廣大用工單位注意，在接受派遣員工時，需確認清楚，派遣公司是否可以與該員工約定試用期，以免帶來不必要的麻煩。六、派遣協議條款更細化【原文】勞務派遣協議應當載明下列內容：（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；（二）工作地點；（三）派遣人員數量和派遣期限；……對于勞務派遣協議的必備條款，《勞動合同法》中本就有相應闡述，而此次《規定》予以了進一步的細化。根據規定。河南原則勞務派遣包括什么

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