但這種細化*限于“輔助性”崗位,而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質性的解釋。對于“輔助性”崗位,《規定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經營的紛繁復雜,要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”,試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定,結果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念,反而又引發了何謂“主營業務崗位”的困惑。鑒于此,《規定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序,很多人會覺得似曾相識。該程序與《勞動合同法》第四條關于規章制度的制定程序如出一轍。根據《規定》的內容,結合目前很多用人單位的實際情況,對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示:首先,對目前所有崗位進行梳理。結合公司經營范圍劃分主營業務崗位與輔助性崗位。正如內容合法是制度合法有效的大前提一樣,用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求,也是該界定合法有效的前提。如將快遞公司的派件員、酒店的服務員、物流公司的司機、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位,從一般人的理解來看,顯然是不合理的。上海品牌勞務派遣服務保障。江蘇管理勞務派遣誠信為本
同時,《規定》明確,2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的,不受兩年過渡期限制,但在比例降至法定比例前,無法使用新的派遣工。另外,《規定》要求用工單位將調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。但是,這一規定同樣留下了一些操作困境:何時備案?不備案怎么辦?違規新增派遣人員,誰負責來查?又將如何處罰?這些均無答案。有人認為,無罰則、無人查,就無風險了。其實,不管是否有罰則,是否有人查,作為企業,站在風口浪尖,打新法的擦邊球,一旦被曝光,對企業形象、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此,建議操作中,大家還是審慎對待,盡量不要冒險操作??梢灶A見,未來的一段時間內,針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺,否則該規定將很難落實。各用人單位應當密切關注新法動態,以便及時調整操作?!痉ㄒ幵摹康诙藯l用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的,應當制定調整用工方案,于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是。福建信息勞務派遣品質保障上海推廣勞務派遣服務保障。
例如技能、績效等。九、勞務派遣員工受傷或職業病在勞務派遣的三角關系中,由于與勞動者實際構成勞動關系的還是勞務派遣單位,所以發生工傷后,工傷責任的承擔者只能是勞務派遣單位。當然,由于實際用工的還是用工單位,所以對于工傷的調查核實、提供職業病認定的相關資料等工作仍離不開用工單位的協助,**終責任的承擔,派遣公司往往也會通過勞務派遣協議約定由用工單位承擔,因此,勞務派遣單位扮演的更多的還是處理手續性事務的角色。這就要提醒廣大用工單位,要加強兩方面的工作:1、勞務派遣合作協議中,對處理工傷、職業病員工過程中,派遣公司與用工單位的各自義務應當予以明確,對于違約者的違約責任同樣需要明確,以免出現分歧;2、實際操作中,對派遣公司的社保繳納進行監管,避免因派遣公司不交社保而給大家帶來風險的情況出現。【法規原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的,勞務派遣單位應當依法申請工傷認定,用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任,但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時,用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜。
很多派遣公司肯定還是會優先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定,向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者?!兑幎ā穼τ谟霉挝坏牧x務,重點強調了“同工同酬”。此前,網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規定》的表述為“崗位相關的福利待遇”,由此可見,用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法,還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規定》的表述,似乎對勞動者更為有利,畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是,仔細分析就會發現,這里實際上還是有一個懸而未決的問題:何謂“崗位相關的福利待遇”?例如,補充公積金、企業年金是否屬于崗位相關的福利待遇?對于很多公司來講,這實際上是不與崗位相關的,而是具有普遍性的。對于這些福利待遇,不給予派遣員工享受,違反《勞動合同法》和《規定》的相關條款嗎?從字面意思來理解,顯然是不違反的。但若如此理解,又顯然不具有公平性。因此,用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理,排除跟身份掛鉤的福利待遇,而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上海運營勞務派遣服務保障。
分清法律權責,依照相關法律、法規簽訂《勞務派遣合同》;6、實施,提供勞務派遣服務:勞務派遣公司與員工簽訂勞動合同,嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定;并向用工企業提供勞務派遣服務。怎樣才能與我們建立勞務派遣合作呢?你的企業必須符合以下5個標準!1、你的單位必須能給派遣的員工買上五險一金。2、你單位必須有能夠給派遣的員工提供有吃住的地方。3、能夠讓派遣的員工在單位上班后,每月比較低工資能夠在4500元以上。4、你的單位必須要清楚表達,所需要派遣人員的【標準:1男女年齡要求,2工作的工種要求,3上班時間白班或晚班,4需要熟練工還是普工都可以等】5、勞務派遣服務靈活用工,需求比較低要達到30人用工人數才服務合作。如果你的單位能夠輕松滿足以上幾個標準,你現在可以關注下面的公眾號,聯系我們的工作人員咨詢合作事宜。為什么要有這個標準呢?因為每天來自全國各地的企業,找我們公司合作咨詢的比較多,而有的公司滿足不了上面能夠給到派遣的員工福利。所以說,通過這個標準我們也就自然會拒絕掉一些小公司。你好,朋友,如果你是想找一份好的工作,通過相關搜索找到我們公司,你可以先關注一下我們公司的公眾號,我們會不定期發布信息。江蘇推廣勞務派遣服務保障。江蘇管理勞務派遣誠信為本
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針對跨地區勞務派遣的社會保險,《規定》并未涉及罰則,既然如此,社保經辦機構該如何處理那些違反新規定的單位呢?(二)公司內部不同地區相互借調火熱既然跨地區勞務派遣一定要在用工單位所在地交社保,而公司內部不同地區之間相互借調則不屬于勞務派遣,應當在用人單位所在地繳納社保,因此迫于社保成本壓力,不排除會有不少單位讓員工都與社保成本較低的分支機構簽訂勞動合同,然后再由該分支機構向各地借調,以控制社保成本。(三)業務外***越來越多結合后面的規定,我們會發現,真正的業務外包并不會首受到《規定》的限制,因此極有可能會有單位選擇跨地區進行業務外包?!痉ㄒ幵摹康谑藯l勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險,按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費,被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。第十九條勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的,由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續,繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的,由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續,繳納社會保險費。十四、關于罰則法彥有言:無救濟既無權利。言下之意。江蘇管理勞務派遣誠信為本
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