上海專業(yè)性勞務(wù)派遣誠信為本

關(guān)于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動(dòng)合同法修正案》公布，“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中，不少都是“真派遣、假外包”。對此舉措，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》率先進(jìn)行了反饋，明確這種情況下的用工統(tǒng)統(tǒng)計(jì)入勞務(wù)派遣用工比例中，以此打消企業(yè)的投機(jī)取巧念頭。《規(guī)定》對此同樣予以明確，但是如何界定、區(qū)分“真派遣、假外包”，規(guī)定則采用了原則性的規(guī)定。這就造成了大家對此的困惑，畢竟這樣一來，等于將界定權(quán)限交予了仲裁員和法官。因此，在實(shí)際操作中，大家要慎之又慎。我們認(rèn)為，派遣與外包的區(qū)別為：基于以上區(qū)別，我們提示廣大用人單位，要想合法使用業(yè)務(wù)外包避免勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)，就一定要厘清三方關(guān)系，不要對承包方的員工直接管理，且需在外包協(xié)議中對相關(guān)權(quán)利義務(wù)界定清楚，以免產(chǎn)生不必要的麻煩。【法規(guī)原文】第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，按照本規(guī)定處理。十六、過渡性條款《規(guī)定》賦予了超比例的企業(yè)兩年的過渡期，這就意味著，在這兩年內(nèi)，企業(yè)以法律變化為由將《規(guī)定》實(shí)施前使用的派遣員工退回勞務(wù)派遣公司，將會存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)，畢竟兩年內(nèi)這部分人員超比例并不違法。 上海綜合勞務(wù)派遣服務(wù)保障。上海專業(yè)性勞務(wù)派遣誠信為本

    則建議通過在公司內(nèi)部進(jìn)行張貼、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進(jìn)行，并保留相應(yīng)證據(jù)。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心，以免造成不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)。三、用工比例嚴(yán)格限制【原文】用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和。計(jì)算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的用人單位。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個(gè)問題，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置，對整個(gè)勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的。在之前的“征求意見稿”中，派遣用工比例只將輔助性崗位計(jì)算在內(nèi)，但**終《規(guī)定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中。因此，各用工單位在計(jì)算本單位的勞務(wù)派遣用工比例時(shí)，需要按照如下公式進(jìn)行：派遣用工比例=被派遣勞動(dòng)者的人數(shù)/（與本單位訂立勞動(dòng)合同的人數(shù)+被派遣勞動(dòng)者的人數(shù)）當(dāng)然，這里還有一些問題較難落實(shí)：首先，“計(jì)算時(shí)間”怎么定？是一定周期內(nèi)平均不超比例。安徽運(yùn)營勞務(wù)派遣服務(wù)保障江蘇運(yùn)營勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    同時(shí)，《規(guī)定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報(bào)當(dāng)?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時(shí)備案？不備案怎么辦？違規(guī)新增派遣人員，誰負(fù)責(zé)來查？又將如何處罰？這些均無答案。有人認(rèn)為，無罰則、無人查，就無風(fēng)險(xiǎn)了。其實(shí)，不管是否有罰則，是否有人查，作為企業(yè)，站在風(fēng)口浪尖，打新法的擦邊球，一旦被曝光，對企業(yè)形象、雇主品牌的負(fù)面影響將會非常大。因此，建議操作中，大家還是審慎對待，盡量不要冒險(xiǎn)操作。可以預(yù)見，未來的一段時(shí)間內(nèi)，針對勞務(wù)派遣的地方性操作細(xì)則將會集中出臺，否則該規(guī)定將很難落實(shí)。各用人單位應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注新法動(dòng)態(tài)，以便及時(shí)調(diào)整操作。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是。

    派遣公司與用工單位的相互通知義務(wù)，以免發(fā)生不必要的糾紛。【法規(guī)原文】第十四條被派遣勞動(dòng)者提**0日以書面形式通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位，可以解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提**日通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將被派遣勞動(dòng)者通知解除勞動(dòng)合同的情況及時(shí)告知用工單位。十二、關(guān)于解雇派遣公司解雇派遣員工，顯然可以適用《勞動(dòng)合同法》中對用人單位解除勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。然而，由于勞務(wù)派遣的特殊性，有可能會出現(xiàn)用工單位將員工依法退回，而派遣公司不能解除的情況。此時(shí)，理應(yīng)允許派遣公司對員工進(jìn)行改派，否則就違背了勞務(wù)派遣的應(yīng)有之意。但是，勞務(wù)派遣公司對員工改派，如果員工不同意，該如何處理呢？對于這個(gè)問題，此次《規(guī)定》進(jìn)行了明確，允許在維持或提高勞動(dòng)合同約定條件的情況下，解除勞動(dòng)合同；但對降低條件的，不能解除，除非勞動(dòng)者自己想解除。立法者試圖明確被依法退回員工的處理，但是，實(shí)際操作時(shí)還是會面臨不少困惑，**大的就是：如何界定“勞動(dòng)合同約定的條件”？工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬肯定算是，工作地點(diǎn)呢？是否涉職業(yè)危害呢？這些目前尚未可知，依然需要國家或地方進(jìn)行進(jìn)一步的明確。同時(shí)。上海數(shù)據(jù)勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    此次《規(guī)定》對此進(jìn)行了彌補(bǔ)，詳細(xì)列舉了派遣公司的各項(xiàng)義務(wù)。在這些義務(wù)中，需要提及的是：1.建立培訓(xùn)制度，對被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行上崗知識、安全教育培訓(xùn)。這在實(shí)踐中并不常見，很多派遣機(jī)構(gòu)并無相應(yīng)的培訓(xùn)制度，反而更多的是由用工單位在進(jìn)行崗前培訓(xùn)，這跟我國勞務(wù)派遣多為逆向派遣的現(xiàn)實(shí)是有很大關(guān)系。2.依法支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇。這一義務(wù)本身并無特別大的問題，關(guān)鍵是此次《規(guī)定》提及“相關(guān)待遇”，這無疑是擴(kuò)大了派遣公司的義務(wù)范圍，對于除勞動(dòng)報(bào)酬以外的法定待遇、約定待遇，派遣公司也有支付義務(wù)。只不過，如果沒有支付，不管是派遣公司與用工單位協(xié)商不付，還是派遣公司單方?jīng)Q定不付，員工是否可以直接向派遣公司主張權(quán)利，這在目前相關(guān)法律法規(guī)中并無明確，存在一定不確定性，無疑會給大家?guī)砀蟮碾[患。3.依法為被派遣勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，并辦理社會保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)。這是為了后面跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會保險(xiǎn)問題做鋪墊的。實(shí)踐中，很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點(diǎn)急需修正，“國家規(guī)定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要。當(dāng)然，不難預(yù)見，由于市場競爭的需要。上海信息勞務(wù)派遣服務(wù)保障。江西推廣勞務(wù)派遣來電咨詢

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