黃浦區(qū)專業(yè)性勞務(wù)派遣

來源: 發(fā)布時間:2020-06-05

    相關(guān)的行為準則要想獲得落實,得有相應(yīng)的罰則存在,方可引導大家遵守該行為準則。然后,仔細研讀《規(guī)定》的罰則部分,就會發(fā)現(xiàn),幾乎所有的關(guān)于勞務(wù)派遣**規(guī)定的違法責任都是行政處罰。換言之,是不具有可訴性的。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣、同工不同酬、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社保繳納違法等等,這些都得通過人力資源社會保障行政部門,基本上無法通過勞動仲裁或者法院。這將極大的考驗勞動行政部門的執(zhí)法力度。【法規(guī)原文】第二十條勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的,按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。第二十一條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的,按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規(guī)定執(zhí)行。第二十二條用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的,由人力資源社會保障行政部門責令改正,給予警告;給被派遣勞動者造成損害的,依法承擔賠償責任。第二十三條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的,按照勞動合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行。第二十四條用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的,按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。上海管理勞務(wù)派遣服務(wù)保障。黃浦區(qū)專業(yè)性勞務(wù)派遣

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    反而是界定為相應(yīng)公司的主營業(yè)務(wù)崗位會更加合理一些。此時,就算在程序上完美無缺,相應(yīng)的決定也可因為實體上違反了法律的規(guī)定而無效。因此,不能因為《規(guī)定》明確了相應(yīng)的界定流程,就認為只要符合程序,就一定沒有風險。所以,企業(yè)需要對所有崗位進行認真梳理,合理界定出相應(yīng)的主營業(yè)務(wù)崗位和輔助性崗位,是**終界定結(jié)果得到法律認可的前提條件。其次,合理劃分的輔助性崗位,依法進行民主流程。進行民主流程時,分四種情況進行:●有工會和職工**大會的企業(yè),可按照如下程序進行:①將相應(yīng)崗位清單交職工**大會討論,由職工**大會提出方案和意見交予公司方,相應(yīng)的會議紀要及方案、意見,公司方保留備查;②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,并逐一做出接受與否的決定,形成**終的崗位清單,對于不能接受的方案與意見,需提出合理理由;③與工會平等協(xié)商,確定交予職工**大會表決的崗位清單;④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見,由職工**大會就相應(yīng)的崗位清單進行表決,公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,以便備查。●有工會,但無職工**大會的企業(yè),可按照如下程序進行:①將相應(yīng)崗位清單交全體職工討論(人數(shù)少的單位可直接進行。天津信息勞務(wù)派遣來電咨詢上海原則勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

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    我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下:【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的,用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位:(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的;(二)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的;(三)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。被派遣勞動者退回后在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標準,向其按月支付報酬。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的,在派遣期限屆滿前,用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位;派遣期限屆滿的,應(yīng)當延續(xù)至相應(yīng)情形消失時方可退回。十一、關(guān)于辭職對于辭職的問題,實踐中很多員工習慣向用工單位提出。《規(guī)定》明確,員工應(yīng)當向派遣公司提出,這就帶來了法規(guī)與實際的脫節(jié)問題。對此,應(yīng)當需要注意落實如下一些操作:1、向勞動者明確相應(yīng)的法律要求。2、員工向用工單位提出辭職時,用工單位應(yīng)明確告知員工直接向勞務(wù)派遣公司提出辭職,或由其代為向派遣公司轉(zhuǎn)交相關(guān)辭職文書。3、勞務(wù)派遣合作協(xié)議中明確約定,員工辭職時。

    其次,根據(jù)《社會保險法》、《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關(guān)表述,都是要求用人單位向當?shù)厣绫=?jīng)辦機構(gòu)申報、繳納社會保險的。這個“當?shù)亍保湟?guī)定并不明確,理解上可以是用人單位所在地,也可以是勞動合同履行地。但從實踐中的社保管理來看,該“當?shù)亍币话愣际侵赣萌藛挝凰诘亍;谏鲜鰞牲c,實踐中出現(xiàn)了通過跨地區(qū)勞務(wù)派遣,將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區(qū)的做法。這一做法,在2014年3月1日規(guī)定正式實施前,是不違法的,可以說是合法降低社保成本。但是,這一做法確實可能傷及員工利益。在這種情況下,立法者有兩種做法,一是考慮如何降低社保成本、減少地區(qū)間社保成本的差異,另外一種就是對跨地區(qū)勞務(wù)派遣進行限制。《規(guī)定》選擇了后者:勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,應(yīng)當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險。對于新規(guī)定,我們認為:(一)新規(guī)定很難落地且不說由用工單位代勞務(wù)派遣單位參保如何操作,也不說這種方式下用工單位財務(wù)如何做賬,更不說員工發(fā)生工傷時到底是用工單位申報還是派遣機構(gòu)申報,單單就說對違法行為的稽查,就是一個很難落實的問題。結(jié)合后面的罰則部分,我們就會發(fā)現(xiàn)。上海媒體勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

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    很多派遣公司肯定還是會優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務(wù)不可逃避【原文】用工單位應(yīng)當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定,向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇,不得歧視被派遣勞動者。《規(guī)定》對于用工單位的義務(wù),重點強調(diào)了“同工同酬”。此前,網(wǎng)絡(luò)曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關(guān)的福利待遇”,由此可見,用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法,還要提供相同的與工作崗位相關(guān)的福利待遇。乍一看《規(guī)定》的表述,似乎對勞動者更為有利,畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是,仔細分析就會發(fā)現(xiàn),這里實際上還是有一個懸而未決的問題:何謂“崗位相關(guān)的福利待遇”?例如,補充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關(guān)的福利待遇?對于很多公司來講,這實際上是不與崗位相關(guān)的,而是具有普遍性的。對于這些福利待遇,不給予派遣員工享受,違反《勞動合同法》和《規(guī)定》的相關(guān)條款嗎?從字面意思來理解,顯然是不違反的。但若如此理解,又顯然不具有公平性。因此,用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理,排除跟身份掛鉤的福利待遇,而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上海品牌勞務(wù)派遣服務(wù)保障。福建數(shù)據(jù)勞務(wù)派遣誠信互利

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    此次《規(guī)定》對此進行了彌補,詳細列舉了派遣公司的各項義務(wù)。在這些義務(wù)中,需要提及的是:1.建立培訓制度,對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓。這在實踐中并不常見,很多派遣機構(gòu)并無相應(yīng)的培訓制度,反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓,這跟我國勞務(wù)派遣多為逆向派遣的現(xiàn)實是有很大關(guān)系。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇。這一義務(wù)本身并無特別大的問題,關(guān)鍵是此次《規(guī)定》提及“相關(guān)待遇”,這無疑是擴大了派遣公司的義務(wù)范圍,對于除勞動報酬以外的法定待遇、約定待遇,派遣公司也有支付義務(wù)。只不過,如果沒有支付,不管是派遣公司與用工單位協(xié)商不付,還是派遣公司單方?jīng)Q定不付,員工是否可以直接向派遣公司主張權(quán)利,這在目前相關(guān)法律法規(guī)中并無明確,存在一定不確定性,無疑會給大家?guī)砀蟮碾[患。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費,并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)。這是為了后面跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會保險問題做鋪墊的。實踐中,很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正,“國家規(guī)定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要。當然,不難預(yù)見,由于市場競爭的需要。黃浦區(qū)專業(yè)性勞務(wù)派遣

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