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    很多派遣公司肯定還是會優先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。《規定》對于用工單位的義務，重點強調了“同工同酬”。此前，網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規定》的表述為“崗位相關的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發現，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”？例如，補充公積金、企業年金是否屬于崗位相關的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規定》的相關條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上海管理勞務派遣服務保障。上海專業性勞務派遣誠信為本

    并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。十、退回機制《勞動合同法》規定了勞動者出現該法第三十九條（員工發生嚴重違紀等嚴重過錯）、第四十條）、（二）項（醫療期、不勝任）情形時，用工單位可將派遣勞動者退回，勞務派遣單位可以據此解除勞動合同。《規定》在《勞動合同法》的基礎上增加了情勢變更、裁員、用工單位主體消失以及協議期滿終止等可退回的情形。同時，《規定》限制了退回的情況，對于出現《勞動合同法》第四十二條所規定情形的派遣員工，不能依據《規定》第十二條項退回。新規定給大家帶來了兩個困惑：除了這些法定的退回情形，還能否約定退回情形？勞務派遣協議，屬于民事合同范疇。而根據民法的一般性原理來看，法無禁止即為權利。因此，既然《勞動合同法》與《規定》都未禁止約定退回情形，那么就應該是可以通過勞務派遣協議來約定退回情形的。而且，作為民事協議，法律不能過多干涉合同雙方的締約自由。一旦過多干預，就容易出現“違法退回”的情形。 天津信息勞務派遣來電咨詢上海正規勞務派遣服務保障。

    勞務派遣不適用無固定期的可能性較大。當然，具體的實際操作，還需要各單位根據所在地區勞動部門及司法部門的口徑來進行操作，以免違反地方性的規定。五、“試用期”使用更嚴格【原文】勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。勞務派遣單位也是用人單位，而用工單位雖是實際的用人單位，卻不能與勞動者構成勞動關系。所以在勞務派遣中，不管勞動者被派遣至哪家企業，同一派遣單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。這是依據《勞動合同法》的規定得出的必然結果。問題是，用工單位能與派遣公司約定試崗期嗎？試崗不合格，能退回嗎？根據《規定》中的退回機制來看，似乎這種做法會面臨一些障礙。因此，提醒廣大用工單位注意，在接受派遣員工時，需確認清楚，派遣公司是否可以與該員工約定試用期，以免帶來不必要的麻煩。六、派遣協議條款更細化【原文】勞務派遣協議應當載明下列內容：（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；（二）工作地點；（三）派遣人員數量和派遣期限；……對于勞務派遣協議的必備條款，《勞動合同法》中本就有相應闡述，而此次《規定》予以了進一步的細化。根據規定。

    反而是界定為相應公司的主營業務崗位會更加合理一些。此時，就算在程序上完美無缺，相應的決定也可因為實體上違反了法律的規定而無效。因此，不能因為《規定》明確了相應的界定流程，就認為只要符合程序，就一定沒有風險。所以，企業需要對所有崗位進行認真梳理，合理界定出相應的主營業務崗位和輔助性崗位，是**終界定結果得到法律認可的前提條件。其次，合理劃分的輔助性崗位，依法進行民主流程。進行民主流程時，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案、意見，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③與工會平等協商，確定交予職工**大會表決的崗位清單；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要，以便備查。●有工會，但無職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交全體職工討論（人數少的單位可直接進行。上海工商勞務派遣服務保障。

    其次，根據《社會保險法》、《社會保險費申報繳納管理規定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關表述，都是要求用人單位向當地社保經辦機構申報、繳納社會保險的。這個“當地”，其規定并不明確，理解上可以是用人單位所在地，也可以是勞動合同履行地。但從實踐中的社保管理來看，該“當地”一般都是指用人單位所在地。基于上述兩點，實踐中出現了通過跨地區勞務派遣，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區的做法。這一做法，在2014年3月1日規定正式實施前，是不違法的，可以說是合法降低社保成本。但是，這一做法確實可能傷及員工利益。在這種情況下，立法者有兩種做法，一是考慮如何降低社保成本、減少地區間社保成本的差異，另外一種就是對跨地區勞務派遣進行限制。《規定》選擇了后者：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險。對于新規定，我們認為：（一）新規定很難落地且不說由用工單位代勞務派遣單位參保如何操作，也不說這種方式下用工單位財務如何做賬，更不說員工發生工傷時到底是用工單位申報還是派遣機構申報，單單就說對違法行為的稽查，就是一個很難落實的問題。結合后面的罰則部分，我們就會發現。江蘇運營勞務派遣服務保障。河南媒體勞務派遣品質保障

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    例如技能、績效等。九、勞務派遣員工受傷或職業病在勞務派遣的三角關系中，由于與勞動者實際構成勞動關系的還是勞務派遣單位，所以發生工傷后，工傷責任的承擔者只能是勞務派遣單位。當然，由于實際用工的還是用工單位，所以對于工傷的調查核實、提供職業病認定的相關資料等工作仍離不開用工單位的協助，**終責任的承擔，派遣公司往往也會通過勞務派遣協議約定由用工單位承擔，因此，勞務派遣單位扮演的更多的還是處理手續性事務的角色。這就要提醒廣大用工單位，要加強兩方面的工作：1、勞務派遣合作協議中，對處理工傷、職業病員工過程中，派遣公司與用工單位的各自義務應當予以明確，對于違約者的違約責任同樣需要明確，以免出現分歧；2、實際操作中，對派遣公司的社保繳納進行監管，避免因派遣公司不交社保而給大家帶來風險的情況出現。【法規原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜。上海專業性勞務派遣誠信為本

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