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    但是“違法退回”該如何承擔責任呢？至少目前的所有法律法規都無明確規定，這將造成大家更大的困惑。對此，從《人社部勞動關系司負責同志就有關問題答記者問》的相關內容來看，該內容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業穩定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”，依據這一立法目的，似乎應該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形，這還是一個模棱兩可的問題。我們建議，大家不妨在勞務派遣協議中先約定好法定情形以外的退回情形，這樣將來如果有明確界定了，那也**是相關條款無效，不會涉及其他更大的風險。第二，出現《勞動合同法》第四十二條規定情形的，能依據《勞動合同法》第四十條***）、（二）項規定的情形退回嗎？這在我們看來，應該是立法者的疏忽，他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規定的情形全部排除的，但結果引用適當，造成了這么一個明顯的問題。我們認為，既然《勞動合同法》規定在勞動者出現該法第四十條***）、（二）項規定的情形時可以退回，且該法和《規定》均為明確禁止在出現該法第四十二條情形時的退回，用工單位就有權不受限制。結合《勞動合同法》。江蘇推廣勞務派遣服務保障。江西工商勞務派遣誠信為本

    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為，作為“硬性”規定，就算在計算基數上打一些擦邊球，也無法給用工單位帶來實質性的幫助，企業的推薦擇還是需要考慮如何轉變用工模式，將一部分派遣員工轉為其他用工模式。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。勞務派遣是否適用無固定期限勞動合同規定的問題，業界的討論由來已久。其實，大家糾結的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為，既然《勞動合同法》已經明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同種類，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同。同時，如果在勞務派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關規定，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是，這些員工以后就永遠是派遣員工了，除非換工作，這并不是立法者們所愿意看到的；二是，這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后，放棄這個派遣勞動者，另行換人，進而加大勞動者工作的不穩定性，這也是立法者所不愿意看到的。因此，從趨勢來看。 江蘇媒體勞務派遣誠信互利上海正規勞務派遣服務保障。

    還是每時每刻都不能超比例？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題，這將是行政執法部門的一項考驗，而對用工單位來講，時刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩妥的做法。其次，“用工單位訂立勞動合同人數”該如何理解？事實勞動關系的人員要計算嗎？訂立勞動合同的實習生、退休返聘人員要算嗎？如果算，那么企業可以很輕松的把基數提高，從而拉低比例，但這顯然與立法本意相違背；如果不算，那么又與法規的字面意思相違背。再次，《規定》提及，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。那么，假設總公司與派遣公司簽訂的合作協議，派遣公司將人員也是派往總公司的，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作。此時，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢，還是分公司的？換言之，計算用工比例時，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實際工作地來看等等這些問題，都需要在實踐中逐漸摸索。因此，實際操作中，建議若分公司有用勞務派遣工，一定要有一定數量的勞動合同用工，以拉低派遣用工比例。當然，短期內，這些問題還不會對企業產生實質性影響。

    例如技能、績效等。九、勞務派遣員工受傷或職業病在勞務派遣的三角關系中，由于與勞動者實際構成勞動關系的還是勞務派遣單位，所以發生工傷后，工傷責任的承擔者只能是勞務派遣單位。當然，由于實際用工的還是用工單位，所以對于工傷的調查核實、提供職業病認定的相關資料等工作仍離不開用工單位的協助，**終責任的承擔，派遣公司往往也會通過勞務派遣協議約定由用工單位承擔，因此，勞務派遣單位扮演的更多的還是處理手續性事務的角色。這就要提醒廣大用工單位，要加強兩方面的工作：1、勞務派遣合作協議中，對處理工傷、職業病員工過程中，派遣公司與用工單位的各自義務應當予以明確，對于違約者的違約責任同樣需要明確，以免出現分歧；2、實際操作中，對派遣公司的社保繳納進行監管，避免因派遣公司不交社保而給大家帶來風險的情況出現。【法規原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜。上海口碑好的勞務派遣服務保障。

    但這種細化*限于“輔助性”崗位，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質性的解釋。對于“輔助性”崗位，《規定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經營的紛繁復雜，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定，結果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發了何謂“主營業務崗位”的困惑。鑒于此，《規定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序，很多人會覺得似曾相識。該程序與《勞動合同法》第四條關于規章制度的制定程序如出一轍。根據《規定》的內容，結合目前很多用人單位的實際情況，對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先，對目前所有崗位進行梳理。結合公司經營范圍劃分主營業務崗位與輔助性崗位。正如內容合法是制度合法有效的大前提一樣，用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求，也是該界定合法有效的前提。如將快遞公司的派件員、酒店的服務員、物流公司的司機、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位，從一般人的理解來看，顯然是不合理的。上海推廣勞務派遣服務保障。天津正規勞務派遣包括什么

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    其次，根據《社會保險法》、《社會保險費申報繳納管理規定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關表述，都是要求用人單位向當地社保經辦機構申報、繳納社會保險的。這個“當地”，其規定并不明確，理解上可以是用人單位所在地，也可以是勞動合同履行地。但從實踐中的社保管理來看，該“當地”一般都是指用人單位所在地。基于上述兩點，實踐中出現了通過跨地區勞務派遣，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區的做法。這一做法，在2014年3月1日規定正式實施前，是不違法的，可以說是合法降低社保成本。但是，這一做法確實可能傷及員工利益。在這種情況下，立法者有兩種做法，一是考慮如何降低社保成本、減少地區間社保成本的差異，另外一種就是對跨地區勞務派遣進行限制。《規定》選擇了后者：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險。對于新規定，我們認為：（一）新規定很難落地且不說由用工單位代勞務派遣單位參保如何操作，也不說這種方式下用工單位財務如何做賬，更不說員工發生工傷時到底是用工單位申報還是派遣機構申報，單單就說對違法行為的稽查，就是一個很難落實的問題。結合后面的罰則部分，我們就會發現。江西工商勞務派遣誠信為本

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