更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為,作為“硬性”規定,就算在計算基數上打一些擦邊球,也無法給用工單位帶來實質性的幫助,企業的推薦擇還是需要考慮如何轉變用工模式,將一部分派遣員工轉為其他用工模式。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。勞務派遣是否適用無固定期限勞動合同規定的問題,業界的討論由來已久。其實,大家糾結的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同,而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為,既然《勞動合同法》已經明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同種類,那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同。同時,如果在勞務派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關規定,派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題:一是,這些員工以后就永遠是派遣員工了,除非換工作,這并不是立法者們所愿意看到的;二是,這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后,放棄這個派遣勞動者,另行換人,進而加大勞動者工作的不穩定性,這也是立法者所不愿意看到的。因此,從趨勢來看。 上海運營勞務派遣服務保障。天津原則勞務派遣機構整頓
但是“違法退回”該如何承擔責任呢?至少目前的所有法律法規都無明確規定,這將造成大家更大的困惑。對此,從《人社部勞動關系司負責同志就有關問題答記者問》的相關內容來看,該內容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業穩定性,防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”,依據這一立法目的,似乎應該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形,這還是一個模棱兩可的問題。我們建議,大家不妨在勞務派遣協議中先約定好法定情形以外的退回情形,這樣將來如果有明確界定了,那也**是相關條款無效,不會涉及其他更大的風險。第二,出現《勞動合同法》第四十二條規定情形的,能依據《勞動合同法》第四十條***)、(二)項規定的情形退回嗎?這在我們看來,應該是立法者的疏忽,他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規定的情形全部排除的,但結果引用適當,造成了這么一個明顯的問題。我們認為,既然《勞動合同法》規定在勞動者出現該法第四十條***)、(二)項規定的情形時可以退回,且該法和《規定》均為明確禁止在出現該法第四十二條情形時的退回,用工單位就有權不受限制。結合《勞動合同法》。天津原則勞務派遣機構整頓上海媒體勞務派遣服務保障。
人數多的單位可分到各個部門,由部門組織大家討論),由全體職工提出方案和意見,公司收集相應的書面方案和意見后,保留備查;②公司就員工提出的方案與意見進行通盤考慮,并逐一做出接受與否的決定,形成**終的崗位清單,對于不能接受的方案與意見,需提出合理理由;③與工會平等協商,確定**終的崗位清單,公司保留工會書面意見備查。●有職工**大會,但無工會的企業,可按照如下程序進行:①將相應崗位清單交職工**大會討論,由職工**大會提出方案和意見交予公司方,相應的會議紀要及方案、意見,公司方保留備查;②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,并逐一做出接受與否的決定,形成**終的崗位清單,對于不能接受的方案與意見,需提出合理理由;③向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見,由職工**大會就相應的崗位清單進行表決,公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,以便備查。●工會和職工**大會均沒有的企業。這一類企業可能會面臨很尷尬的問題,那就是民主程序的**后一步:“與工會或者職工**平等協商確定”將無法落實。所以,工會或職工**大會,企業應該至少建立其一,以免因為程序不合法,帶來不必要的糾紛和風險。至于公示程序。
派遣公司與用工單位的相互通知義務,以免發生不必要的糾紛。【法規原文】第十四條被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位,可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位,可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。十二、關于解雇派遣公司解雇派遣員工,顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關規定。然而,由于勞務派遣的特殊性,有可能會出現用工單位將員工依法退回,而派遣公司不能解除的情況。此時,理應允許派遣公司對員工進行改派,否則就違背了勞務派遣的應有之意。但是,勞務派遣公司對員工改派,如果員工不同意,該如何處理呢?對于這個問題,此次《規定》進行了明確,允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下,解除勞動合同;但對降低條件的,不能解除,除非勞動者自己想解除。立法者試圖明確被依法退回員工的處理,但是,實際操作時還是會面臨不少困惑,**大的就是:如何界定“勞動合同約定的條件”?工作內容、勞動報酬肯定算是,工作地點呢?是否涉職業危害呢?這些目前尚未可知,依然需要國家或地方進行進一步的明確。同時。上海專業性勞務派遣服務保障。
關于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布,“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中,不少都是“真派遣、假外包”。對此舉措,《江蘇省勞動合同條例》率先進行了反饋,明確這種情況下的用工統統計入勞務派遣用工比例中,以此打消企業的投機取巧念頭。《規定》對此同樣予以明確,但是如何界定、區分“真派遣、假外包”,規定則采用了原則性的規定。這就造成了大家對此的困惑,畢竟這樣一來,等于將界定權限交予了仲裁員和法官。因此,在實際操作中,大家要慎之又慎。我們認為,派遣與外包的區別為:基于以上區別,我們提示廣大用人單位,要想合法使用業務外包避免勞務派遣的風險,就一定要厘清三方關系,不要對承包方的員工直接管理,且需在外包協議中對相關權利義務界定清楚,以免產生不必要的麻煩。【法規原文】第二十七條用人單位以承攬、外包等名義,按勞務派遣用工形式使用勞動者的,按照本規定處理。十六、過渡性條款《規定》賦予了超比例的企業兩年的過渡期,這就意味著,在這兩年內,企業以法律變化為由將《規定》實施前使用的派遣員工退回勞務派遣公司,將會存在一定法律風險,畢竟兩年內這部分人員超比例并不違法。 上海信息勞務派遣服務保障。天津原則勞務派遣機構整頓
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對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況,《規定》也試圖進行規范。然而,所謂的“協商妥善安置”,是一個可變性很大的闡述,這會帶來一系列的問題:協商不成,怎么辦?用工單位不愿意協商,怎么辦?協商的結果,員工不認可,怎么辦?……可見,這一規定,依然存在著很大的不確定性和法律風險。我們建議,**好在勞務派遣協議訂立之初,派遣機構與用工單位就該溝通協商清楚,并在派遣協議中予以明確。【法規原文】第十五條被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回,勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件,被派遣勞動者不同意的,勞務派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回,勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件,被派遣勞動者不同意的,勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的,勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。十三、跨地區勞務派遣的社會保險問題首先,我們必須明確的是,跨地區勞務派遣,是《勞動合同法》所認可的。天津原則勞務派遣機構整頓
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