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    針對跨地區勞務派遣的社會保險，《規定》并未涉及罰則，既然如此，社保經辦機構該如何處理那些違反新規定的單位呢？（二）公司內部不同地區相互借調火熱既然跨地區勞務派遣一定要在用工單位所在地交社保，而公司內部不同地區之間相互借調則不屬于勞務派遣，應當在用人單位所在地繳納社保，因此迫于社保成本壓力，不排除會有不少單位讓員工都與社保成本較低的分支機構簽訂勞動合同，然后再由該分支機構向各地借調，以控制社保成本。（三）業務外***越來越多結合后面的規定，我們會發現，真正的業務外包并不會首受到《規定》的限制，因此極有可能會有單位選擇跨地區進行業務外包。【法規原文】第十八條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。第十九條勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。十四、關于罰則法彥有言：無救濟既無權利。言下之意。上海媒體勞務派遣服務保障。閔行區勞務派遣誠信為本

    此次《規定》對此進行了彌補，詳細列舉了派遣公司的各項義務。在這些義務中，需要提及的是：1.建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓。這在實踐中并不常見，很多派遣機構并無相應的培訓制度，反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓，這跟我國勞務派遣多為逆向派遣的現實是有很大關系。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。這一義務本身并無特別大的問題，關鍵是此次《規定》提及“相關待遇”，這無疑是擴大了派遣公司的義務范圍，對于除勞動報酬以外的法定待遇、約定待遇，派遣公司也有支付義務。只不過，如果沒有支付，不管是派遣公司與用工單位協商不付，還是派遣公司單方決定不付，員工是否可以直接向派遣公司主張權利，這在目前相關法律法規中并無明確，存在一定不確定性，無疑會給大家帶來更大的隱患。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續。這是為了后面跨地區勞務派遣的社會保險問題做鋪墊的。實踐中，很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正，“國家規定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要。當然，不難預見，由于市場競爭的需要。江蘇品牌勞務派遣誠信為本上海信息勞務派遣服務保障。

    反而是界定為相應公司的主營業務崗位會更加合理一些。此時，就算在程序上完美無缺，相應的決定也可因為實體上違反了法律的規定而無效。因此，不能因為《規定》明確了相應的界定流程，就認為只要符合程序，就一定沒有風險。所以，企業需要對所有崗位進行認真梳理，合理界定出相應的主營業務崗位和輔助性崗位，是**終界定結果得到法律認可的前提條件。其次，合理劃分的輔助性崗位，依法進行民主流程。進行民主流程時，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案、意見，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③與工會平等協商，確定交予職工**大會表決的崗位清單；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要，以便備查。●有工會，但無職工**大會的企業，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交全體職工討論（人數少的單位可直接進行。

    還是每時每刻都不能超比例？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題，這將是行政執法部門的一項考驗，而對用工單位來講，時刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩妥的做法。其次，“用工單位訂立勞動合同人數”該如何理解？事實勞動關系的人員要計算嗎？訂立勞動合同的實習生、退休返聘人員要算嗎？如果算，那么企業可以很輕松的把基數提高，從而拉低比例，但這顯然與立法本意相違背；如果不算，那么又與法規的字面意思相違背。再次，《規定》提及，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。那么，假設總公司與派遣公司簽訂的合作協議，派遣公司將人員也是派往總公司的，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作。此時，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢，還是分公司的？換言之，計算用工比例時，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實際工作地來看等等這些問題，都需要在實踐中逐漸摸索。因此，實際操作中，建議若分公司有用勞務派遣工，一定要有一定數量的勞動合同用工，以拉低派遣用工比例。當然，短期內，這些問題還不會對企業產生實質性影響。上海綜合勞務派遣服務保障。

    很多派遣公司肯定還是會優先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。《規定》對于用工單位的義務，重點強調了“同工同酬”。此前，網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規定》的表述為“崗位相關的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發現，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”？例如，補充公積金、企業年金是否屬于崗位相關的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規定》的相關條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上海管理勞務派遣服務保障。閔行區勞務派遣誠信為本

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