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    則建議通過在公司內部進行張貼、發放或者內網上公布等多種方式進行，并保留相應證據。該公示程序與規章制度的公示程序相比，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心，以免造成不必要的用工風險。三、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。勞務派遣用工比例一直是企業非常關注的一個問題，而且勞務派遣用工比例的設置，對整個勞務派遣行業的沖擊都非常巨大的。在之前的“征求意見稿”中，派遣用工比例只將輔助性崗位計算在內，但**終《規定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中。因此，各用工單位在計算本單位的勞務派遣用工比例時，需要按照如下公式進行：派遣用工比例=被派遣勞動者的人數/（與本單位訂立勞動合同的人數+被派遣勞動者的人數）當然，這里還有一些問題較難落實：首先，“計算時間”怎么定？是一定周期內平均不超比例。上海綜合勞務派遣服務保障。山東正規勞務派遣是什么

    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為，作為“硬性”規定，就算在計算基數上打一些擦邊球，也無法給用工單位帶來實質性的幫助，企業的推薦擇還是需要考慮如何轉變用工模式，將一部分派遣員工轉為其他用工模式。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。勞務派遣是否適用無固定期限勞動合同規定的問題，業界的討論由來已久。其實，大家糾結的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為，既然《勞動合同法》已經明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同種類，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應該包括無固定期限勞動合同。同時，如果在勞務派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關規定，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是，這些員工以后就永遠是派遣員工了，除非換工作，這并不是立法者們所愿意看到的；二是，這樣極可能導致用工單位在一個派遣期限屆滿后，放棄這個派遣勞動者，另行換人，進而加大勞動者工作的不穩定性，這也是立法者所不愿意看到的。因此，從趨勢來看。 河南勞務派遣品質保障上海品質勞務派遣服務保障。

    很多派遣公司肯定還是會優先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。《規定》對于用工單位的義務，重點強調了“同工同酬”。此前，網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規定》的表述為“崗位相關的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發現，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”？例如，補充公積金、企業年金是否屬于崗位相關的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規定》的相關條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。

    我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規原文】第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；（三）勞務派遣協議期滿終止的。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民規定的低工資標準，向其按月支付報酬。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條款項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。十一、關于辭職對于辭職的問題，實踐中很多員工習慣向用工單位提出。《規定》明確，員工應當向派遣公司提出，這就帶來了法規與實際的脫節問題。對此，應當需要注意落實如下一些操作：1、向勞動者明確相應的法律要求。2、員工向用工單位提出辭職時，用工單位應明確告知員工直接向勞務派遣公司提出辭職，或由其代為向派遣公司轉交相關辭職文書。3、勞務派遣合作協議中明確約定，員工辭職時。 上海品牌勞務派遣服務保障。

    勞務派遣不適用無固定期的可能性較大。當然，具體的實際操作，還需要各單位根據所在地區勞動部門及司法部門的口徑來進行操作，以免違反地方性的規定。五、“試用期”使用更嚴格【原文】勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。勞務派遣單位也是用人單位，而用工單位雖是實際的用人單位，卻不能與勞動者構成勞動關系。所以在勞務派遣中，不管勞動者被派遣至哪家企業，同一派遣單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。這是依據《勞動合同法》的規定得出的必然結果。問題是，用工單位能與派遣公司約定試崗期嗎？試崗不合格，能退回嗎？根據《規定》中的退回機制來看，似乎這種做法會面臨一些障礙。因此，提醒廣大用工單位注意，在接受派遣員工時，需確認清楚，派遣公司是否可以與該員工約定試用期，以免帶來不必要的麻煩。六、派遣協議條款更細化【原文】勞務派遣協議應當載明下列內容：（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；（二）工作地點；（三）派遣人員數量和派遣期限；……對于勞務派遣協議的必備條款，《勞動合同法》中本就有相應闡述，而此次《規定》予以了進一步的細化。根據規定。上海口碑好的勞務派遣服務保障。江蘇信息勞務派遣誠信為本

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    并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。十、退回機制《勞動合同法》規定了勞動者出現該法第三十九條（員工發生嚴重違紀等嚴重過錯）、第四十條）、（二）項（醫療期、不勝任）情形時，用工單位可將派遣勞動者退回，勞務派遣單位可以據此解除勞動合同。《規定》在《勞動合同法》的基礎上增加了情勢變更、裁員、用工單位主體消失以及協議期滿終止等可退回的情形。同時，《規定》限制了退回的情況，對于出現《勞動合同法》第四十二條所規定情形的派遣員工，不能依據《規定》第十二條項退回。新規定給大家帶來了兩個困惑：除了這些法定的退回情形，還能否約定退回情形？勞務派遣協議，屬于民事合同范疇。而根據民法的一般性原理來看，法無禁止即為權利。因此，既然《勞動合同法》與《規定》都未禁止約定退回情形，那么就應該是可以通過勞務派遣協議來約定退回情形的。而且，作為民事協議，法律不能過多干涉合同雙方的締約自由。一旦過多干預，就容易出現“違法退回”的情形。 山東正規勞務派遣是什么

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