對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量招聘咨詢者是否適合該職位的維度，并對各項進行打分。在打分過程中，要防止進入一些誤區：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，表現好的未必就是合適的，以職位的維度比人，而不在為應聘者找一靠前者，拿其他應聘者跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如應聘者有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那么千萬不能因能容忍而包容他的這個缺點。獵頭咨詢顧問特別善于保守企業機密，更能保證應聘人員的職業安全，嚴守獵頭行規。甘肅中小企業獵頭咨詢價格比較
招聘咨詢的基本流程：人才需求申請：一般情況下，提出人才需求的都是用人部門年度規劃編制內未設定的崗位或者人員，屬于增編性質，用人部門經理向人力資源部門提出自己部門所需人數、崗位、要求、并說明理由;（如果編制內的用人，人力資源部直接根據人資規劃中設定的崗位、編制、職責等用合適的渠道招到人員即可，用人部門不再進行人員需求申請提交），此處應設定一表格《人員需求申請表》，這樣能讓用人部門，根據表格所涉及招聘咨詢必要的幾個條件進行填寫，用人部門填寫的環節應包含：名稱、人數、任職資格、行業經驗、具體工作職責、到崗日期、并附帶增編理由；北京微型企業獵頭咨詢價目表相對傳統獵頭咨詢，網絡獵頭咨詢出現了。
在面試過程中，招聘咨詢單位不希望招聘咨詢者不說實話，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。采用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。其中S，即Situation，表示招聘咨詢者曾面臨的情況；T，即Task，表示招聘咨詢者要承擔的任務；A,即AcTion，表示招聘咨詢者已采取的行動；R,即Result，表示應聘者在采取行動后出現的結果。S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出應聘者與該職位的適合程度。
應聘者在面試過程中受到尊重后，會對該公司產生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。辨別應聘者話的真假。若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。說謊時人通常會有以下表現，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察招聘咨詢者的動作神態。面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的首先印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。到國內把原來的招聘咨詢定義拿過來叫做獵頭咨詢。
對于一些關鍵性、重點職位通過前兩種方式往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘咨詢所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘咨詢員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。隨著獵頭業務的開展，獵頭咨詢公司積累了各行各業的人脈網絡及社會關系。云南個人獵頭咨詢價格比較
獵頭咨詢顧問有過良好的成功案例和業績;甘肅中小企業獵頭咨詢價格比較
招聘咨詢可通過內部提升與外部招聘咨詢。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘咨詢較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。外部招聘咨詢就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利于企業的創新。可以這兩種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘咨詢使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘咨詢通常有校園招聘咨詢、網絡招聘咨詢、獵頭招聘咨詢等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。甘肅中小企業獵頭咨詢價格比較
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