識別職位空缺，采取相應策略在招擬招聘咨詢計劃經總經理及相關部門經理簽字后傳到招聘咨詢專員手上之前，一定要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1.工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2.加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或極多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘咨詢一位員工后又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通過以上方式可以降低企業成本。誰有合適的人選，都可以向用人企業推薦，這中間并不局限于獵頭咨詢顧問;貴州微型企業獵頭咨詢
對于超編人員招聘咨詢，在招聘咨詢之前結合高層要做分析：1、必要性:對所缺編崗位進行工作分析，看能否讓其他崗位兼職，或者工作分解到其余人身上，如能則不用再進行招聘咨詢；否則，則進行下一步；2、內部競聘：如果工作分析后，不能進行崗位兼職或者分擔，必須進行增編，首先要考慮公司內部人員提升或者競聘，增加員工個人發展機會，先進行內部發布，如員工有興趣則提交《內部競聘申請表》，進行內部競聘，競聘成功者則上崗，如內部競聘效果失敗，或者未能進行，則進行常規招聘咨詢渠道發布及確認到崗時間。貴州股份企業獵頭咨詢資費說起行業獵頭，各行各業都有著出色的獵頭，獵頭咨詢也有等級之分，也就是人家所說的專業的獵頭。
高層領導審批：一般此申請，有公司極高管理層審核，然后確定招聘咨詢計劃是否可行（有的公司也有先交人資部審核后提報高層）后，反饋給人力資源部，;人員細節確定：人力資源部根據部門遞交的《人員需求申請表》及領導的批復情況，確定招聘咨詢的職位名稱和所需的名額;明確對人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等;在這，要穿插一下，對于超編人員招聘咨詢，在招聘咨詢之前結合高層要做分析。
小組面試。就是各部門主管同時對招聘咨詢者進行面試，這樣速度快，不過給招聘咨詢者極大壓力，對招聘咨詢底層員工時一般不宜采用。據統計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到好。一般按下面步驟面試比較好。首先，要求招聘咨詢者填求職申請表。內容包括招聘咨詢者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，極下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，備注的一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。獵頭咨詢顧問通過專業的尋訪途徑獲取人才信息，運用專業的人才測評技術和人才評價技術進行篩選。
招聘咨詢的基本流程：人才需求申請：一般情況下，提出人才需求的都是用人部門年度規劃編制內未設定的崗位或者人員，屬于增編性質，用人部門經理向人力資源部門提出自己部門所需人數、崗位、要求、并說明理由;（如果編制內的用人，人力資源部直接根據人資規劃中設定的崗位、編制、職責等用合適的渠道招到人員即可，用人部門不再進行人員需求申請提交），此處應設定一表格《人員需求申請表》，這樣能讓用人部門，根據表格所涉及招聘咨詢必要的幾個條件進行填寫，用人部門填寫的環節應包含：名稱、人數、任職資格、行業經驗、具體工作職責、到崗日期、并附帶增編理由；獵頭咨詢與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務有著很大的不同。重慶微型企業獵頭咨詢資費
現在需要的是更為專業更加努力的專業獵頭咨詢了。貴州微型企業獵頭咨詢
招聘咨詢可通過內部提升與外部招聘咨詢。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘咨詢較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。外部招聘咨詢就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利于企業的創新。可以這兩種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘咨詢使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘咨詢通常有校園招聘咨詢、網絡招聘咨詢、獵頭招聘咨詢等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。貴州微型企業獵頭咨詢
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