人才是我國經濟社會發展的***資源。[1]人才一詞出于古老的《易經》“三才之道”，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”具體到企業中，人才的概念是這樣：指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才，指企業的單位負責人和部門負責人；管理型人才，是具有廣博知識和社會經驗的人才，是深刻了解人的行為及其人際關系的人才，是具有很強組織能力和交際能力的人才，他們不但了解為什么做，而且能把握行為變換，調動一切積極性去完成為什么做的目標；技術型人才，是指掌握和應用技術手段為社會謀取直接利益的人才，由于技術型人才的任務是為社會謀取直接利益，因而，他們常處于工作現場或生產**工作；技能人才，是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。其它相關編輯五大忠告善于規劃人力資源方面**提出了“職獵”的概念，提醒職場人群重視職業生涯規劃的重要性。職獵。人才需求是指用人單位在一定時期內在各種可能價格水平上愿意且有支付能力而聘用到人才數或者人才工作時間。上城區一對一人才供求信息經驗
和對企業、**部門的人才供給一樣，也決定于該單位的種種條件和因素，但主要取決于單位的發展。不論是**部門、事業單位還是企業，其人才需求與可能得到的人才供給是不同的。人才供給往往與這一單位的發展前途、工作條件、工資待遇和單位的規模及所處的地理位置有關，而人才的需求則主要取決于單位的發展的客觀需要。人才需求量大又不容易得到滿足的單位，往往由于工作條件、工資待遇和工作地點等相對較差，能得到的人才供給量較少。容易得到人才供給的單位，一般來說工作條件、工作地點、工資待遇等方面均較為優越，而這樣的單位對人才的需求卻不一定大。這樣，人才的需求和人才供給對于一個具體的單位來說，通常有很大的矛盾。妥善解決矛盾的辦法，就是要按人才的供需規律辦事。第三，從需求人才的地區和行業分類。作為一個地區來講，人才的需求取決于社會的經濟、科技、文化、教育等事業的發展。地區的人才需求與供給一樣，不是單一的，而是種類多、層次多，互相配套、形成有機結構的。由于歷史和地理的原因，各個地區不可能處于相同的發展程度，因此，人才需求也不會一樣。經濟發達、交通便利、人口密集的東部沿海發達地區的人才需求，會多一些。上城區特色服務人才供求信息銷售電話人才的價格在很大程度上決定著人才的需求。
個人英雄主義。任何成功的事業都是一個團隊的行為。別忘了和別人共享你的經驗、你的知識，你得到的將遠遠大于你付出的。適當跳槽，但不要成為職場“跳蚤”如今的職場人群，“跳槽”之聲，不絕于耳。是的，人往高處走，固然沒錯。然而，說來容易實踐難。跳槽是一門學問，也是一種策略。之所以說適當跳槽，是指對自己的職業生涯要有一個基本的規劃，對跳槽也有一個目標和計劃，而不要做那只職場里面沒有準確職場定位的“跳蚤”。如今的畢業生，常常是盲目求職、錯誤就業、再而起跳。跳來跳去，職業積累斷層，缺乏連續性，除了跳槽經驗，什么職業資本都沒有，導致**后連跳的實力都沒了。適當的跳槽是一種學習的過程，有利于征服新的領域，拓寬自己的能力，每一個新的領域對個體來說都是一種挑戰。只有把握好準則，薪水才會越跳越高，發展才會越跳越好。人際關系、注重小節工作能力多么強，人際關系對于你的職場前景的作用都不可小覷。無需多言，良好的人際關系可以營造良好的工作氣氛，讓自己和周圍的人都感覺心情愉悅，工作自然順利開展。想要擁有良好的人際關系其實并不復雜，只需奉獻你的耳朵而管住你的嘴就可以了。永遠不要做辦公室里的小喇叭、傳聲筒，流言止于我處。
正好與對人才的供給的影響相反。當然，和人才供給的情況相同，工資因素也并不是決定人才需求的***因素，很多非工資因素也在影響著人才的需求。如經營擴張、技術改造、經濟發展等等，都有可能影響人才的需求，其影響程度甚至可能超過工資的影響。第二，企業產品的技術含量和生產規模。在技術含量較低的企業，對人才尤其是高層次人才的需求數量較少，而在技術含量較高的企業，對人才的需求量就相對高得多。隨著我國高新技術產業的蓬勃發展，對高級人才的需求量呈現出上升的趨勢。第三，用人單位的經營方式。在發達的市場體系中，各個用人主體通常都是集約化的經營方式而不是粗放式的經營方式。在集約化的經營中，用人單位從內涵上提高生產效率，對人才的需求量增大。而在經濟落后的地區，一些用人單位通常采用粗放式的經營方式，從外延量的擴張上獲取較大的產量，這種經營方式對人才的需求數量就相對較小。第四，經濟周期。無論是在哪一個國家，經濟上都有相對繁榮和相對蕭條的時候。在經濟繁榮階段，百業興旺，用人單位對人才的需求量就大；而在經濟蕭條時期，許多行業都處在危險的邊緣，市場疲軟，產品積壓，因而對人才的需求數量從整體來說也就相對減少。第五。對于人才市場而言，人才需求是指人才價格與有支付能力的需求量之間的關系。
長期人才需求的規劃內容一般應包括對人才培養期的需求規劃。影響長期人才需求的因素有：(1)所需求的人才規模，即經濟和社會事業的發展對人才的有支付能力的需求；(2)所需求的人才結構，包括人才的層次結構、專業結構等；(3)社會的人才供給能力(受制于社會的人才培養能力和可供培養人才的人口資源等因素)；(4)人才需求的時限。第二，從人才需求單位的性質來分類。人才需求單位，也就是人才使用單位即用人單位。根據人才需求單位的性質，人才需求可分為企業的人才需求，**部門的人才需求，事業單位以及**團體的人才需求等等。企業的人才需求，雖然與社會上的人才供給和企業規模、地點有關，但主要取決于該企業的發展和擴展的需要，如新建公司、技術改造、擴大生產規模等等。對于經營不善、生產萎縮的企業，不但沒有人才的需求，而且還需要裁減部分人才。**部門的人才需求，主要取決于**部門的規模、性質、業務范圍、編制等方面的狀況和該**部門的所在地點。譬如，大型**部門的人才需求會大一些，而小型**部門的人才需求會小一些。知識性、專業性較強的**部門，人才需求就會多一些，而對專業要求較弱的機關，人才需求就會少一些。事業單位的人才需求。根據人才需求單位的性質，人才需求可分為企業的人才需求，****的人才需求 等。西湖區先進人才供求信息重視
影響人才需求的因素很多，然而，價格因素是各種因素中**為重要的因素。上城區一對一人才供求信息經驗
人才需求是指社會在一定時期和一定范圍內的人才需要能力。對于人才市場而言，人才需求是指人才價格與有支付能力的需求量之間的關系；對于人才使用單位而言，人才需求則是指用人單位在一定時期內在各種可能的價格水平上愿意并且有這種支付能力而聘用到的人才數量或者是人才的工作時間。人才需求和人才供給一樣，也是現代經濟學中“供給和需求”范疇引入人才學后產生的新概念。在傳統的經濟學和管理學當中，都沒有現成的人才需求理論。在這里*介紹兩種與人才需求相關的支撐理論，一是邊際生產率理論，二是派生需求理論。[1](一)邊際生產率理論邊際生產率理論是20世紀經濟學界比較流行的一種分配理論，**早由德國經濟學家屠能提出，而美國經濟學家克拉克加以發展并系統化。該理論認為，當資本不變而勞動相繼增加時，“勞動的邊際生產率”決定勞動者工資的多少，勞動越多，工資越低。可以根據這一理論來分析人才的需求。根據邊際生產率理論，對人才的需求，不完全是由生產的需要決定的。很多企業都能生產出更多的產品，使用更多的人才，但這些企業沒有這樣做，原因是無利可圖。對人才的需求要根據對所增加的人才的成本與由此而所得到的效益進行比較后決定。如果成本高于效益。上城區一對一人才供求信息經驗
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