這樣也就不會引起產品的銷售量發生變化，從而對人才的需求也不會有什么影響。如果對某種產品的需求具有彈性，那么情況就不同了。由于對某種產品的需求具有彈性，因此與該產品直接相關的人才的工資的變化，就會引起該種產品的價格變化，而產品價格的變化，就會引起產品銷售量發生變化，從而引起對人才的需求的變動。例如，當人才的工資上漲時，就會增加企業的生產成本，產品的價格隨之攀升，而產品價格的提高，必然會影響人們對產品的消費能力，使得產品的銷售量下降，導致大量產品的積壓。產品的積壓，促使企業壓縮生產規模，減少產量，生產能力過剩，**終減少與產品直接相關人才的需求。反之，當人才的工資下降時，就會使產品的價格隨之下降，提高人們對產品的消費需求，導致產品的銷售量增大。產品銷售量的增大，刺激企業的生產，從而擴大與此相關人才的需求。因此，當對某種產品的需求具有彈性時，人才工資的變化就會引起對人才需求的變化：人才工資提高，人才需求減少；人才工資下降，人才需求增加。第三，人才成本在產品總成本中的比例。人才成本在產品總成本中所占的比例大小，對人才的需求有很大影響。如果人才成本在產品總成本中所占比例很大。人才的價格在很大程度上決定著人才的需求。淳安現代人才供求信息認真負責
那么人才的需求應減少；如果成本低于效益，即效益高于成本，那么人才的需求可以增加。人才的邊際收入，是指新增加一個人才時所創造的新增加的經濟效益。人才的邊際成本，是指新增加一個人才時所帶來的新增加的成本。把人才的邊際收入和邊際成本作比較，是人才邊際生產率理論的**。當其他生產要素不變時，如果人才不斷增加，每增加一個人才所增加的效益會不斷減少，增加**后一個人才所增加的效益就是決定人才工資高低的“人才邊際生產率”。很明顯，人才越多，工資越低，而工資越低，人才需求就越大。當然，人才邊際生產率理論的應用，在現實生活中受到很大限制。絕大多數的企業追求利潤**大化為自己的首要目標，但也存在部分社會公益企業追求社會公益即以社會效益為目的，再加上部分國有企業還沒有建立起現代企業制度，所有這些，都使人才邊際生產率理論不能很好地發揮作用。(二)派生需求理論英國***的經濟學家、劍橋學派創始人阿爾弗雷德·馬歇爾部分地采用了邊際生產率理論，提出了均衡價值理論。他認為，工資是勞動的需求(取決于邊際生產率)和供給(取決于養活、訓練和維持有效勞動的費用和對勞動的“負效用”)均衡時的價格。馬歇爾認為，勞動力的需求是一種派生的需求。上城區公正人才供求信息聯系人在人才市場上，人才的價格與人才的需求數量成反比，即人才價格越高，用人單位對人才的需求數量就越小。
這種需求取決于對商品和有助于生產的勞務的需求。人才勞動力是一種高級勞動力，因此，可以把馬歇爾的派生需求理論應用于人才的需求上。根據馬歇爾的理論，人才勞動力的需求也是一種派生的需求。根據派生需求理論，決定人才需求的因素有：***，人才可替代性的大小。如果某種人才是商品生產的必不可少的要素，也就是說，少了這種人才，商品生產就進行不下去，那么可以說，商品生產對這種人才是有需求的。如果某種人才不是商品生產必不可少的要素，比如這種人才的所有工作可以由機器人或其他專業人士完全替代，也就是說少了這種人才商品生產能正常進行下去，那么就可以認為，商品生產對這種人才沒有需求。對任何一種人才的需求，都在一定程度上取決于其他種類的人才、勞動力或是其他生產要素對這種人才的替代能力。例如：對電子線路設計的工程師的需求，取決于四個方面的因素對他的替代能力。一是其他種類工程師(如無線電技術專業或計算機專業的工程師)對他的替代能力；二是其他層次的電子線路設計人員(如電子線路設計的助理工程師)對他的替代能力；三是其他勞動力(如電氣控制技術工人)對他的替代能力；四是計算機對他的替代能力。當電子線路設計工程師的工資上漲時。
而一些經濟落后、交通閉塞、人口稀少的邊遠欠發達地區的人才需求，相對來說要少一些。地處長江三角洲和珠江三角洲的省市和地處邊遠山區的省市的人才需求，十分懸殊。有人不同意這種觀點，他們認為邊遠山區的省市的人才需求更大，因為邊遠山區貧窮落后，亟待更多的人才去開發、建設。從某種意義上來說，這種看法有一定道理，但如果我們從對人才需求的定義出發(人才需求是’指人才勞動力價格與有支付能力的需求量之間的關系)，邊遠山區的人才需求，只能是一種潛在的人才需求，而不是現實的人才需求。因此，認為邊遠山區的人才需求量大的觀點或多或少具有一定的片面性。作為一個行業來說，人才的需求主要取決于這個行業的發展。同一個行業，人才的需求與人才的供給可能相反。如地質等野外作業的艱苦行業，人才需求量比較大，但由于工作艱苦、生活不安定，人才的供給就比較小；又如信息產業，由于工作環境好、生活待遇優、社會地位高，人才供給量比較大，但由于該行業人才處于飽和狀態，人才需求量較少。通常，地區的人才需求要比行業的人才需求復雜得多。對于整個社會來說，人才的總需求等于各個地區和各個行業的人才需求的總和。長期人才需求是指較長時期的人才需求。
長期人才需求的規劃內容一般應包括對人才培養期的需求規劃。影響長期人才需求的因素有：(1)所需求的人才規模，即經濟和社會事業的發展對人才的有支付能力的需求；(2)所需求的人才結構，包括人才的層次結構、專業結構等；(3)社會的人才供給能力(受制于社會的人才培養能力和可供培養人才的人口資源等因素)；(4)人才需求的時限。第二，從人才需求單位的性質來分類。人才需求單位，也就是人才使用單位即用人單位。根據人才需求單位的性質，人才需求可分為企業的人才需求，**部門的人才需求，事業單位以及**團體的人才需求等等。企業的人才需求，雖然與社會上的人才供給和企業規模、地點有關，但主要取決于該企業的發展和擴展的需要，如新建公司、技術改造、擴大生產規模等等。對于經營不善、生產萎縮的企業，不但沒有人才的需求，而且還需要裁減部分人才。**部門的人才需求，主要取決于**部門的規模、性質、業務范圍、編制等方面的狀況和該**部門的所在地點。譬如，大型**部門的人才需求會大一些，而小型**部門的人才需求會小一些。知識性、專業性較強的**部門，人才需求就會多一些，而對專業要求較弱的機關，人才需求就會少一些。事業單位的人才需求。事業單位的人才需求，和對企業、****的人才供給一樣，也決定于該單位的種種條件和因素。淳安先進人才供求信息效果
人才需求是指用人單位在一定時期內在各種可能價格水平上愿意且有支付能力而聘用到人才數或者人才工作時間。淳安現代人才供求信息認真負責
就會在很大程度上影響人才的需求。當人才工資上漲時，將會導致產品價格較大幅度上漲，影響產品的銷售和生產，**終將減少對人才的需求。反之，當人才工資下降時，將促進企業增加對人才的需求。如果人才成本在產品總成本中所占的比例很小，假定只有5%，或更小，這時人才工資如果提高10%，產品的總成本只提高了0．5%或更小，因此對產品的價格的影響很小，基本上不會影響對產品的銷售和對人才的需求。反過來，即使人才的工資下降，也不會對人才的需求產生較大影響。第四，其他生產要素供給的彈性。除人才之外的其他生產要素的供給彈性，與人才需求也有很大關系。當其他生產要素供給的彈性很弱時，人才工資的升降所帶來的產品成本和價格的變化，可以由其他生產要素價格的降升來補償，這樣就會穩定住產品的成本和價格，從而不會影響對人才的需求。如果其他生產要素供給的彈性很強，那么人才的工資的升降所帶來的產品成本和價格的變化，就無法由其他生產要素價格的降升來補償，這樣就會使產品成本和價格的上升成為現實，從而使產品的銷售量減少，**終導致對人才需求的減少。總之，根據派生理論，要使人才需求具有彈性，必須具備四點條件。。淳安現代人才供求信息認真負責
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